16/10/2020

Conseils droits du travail et Covid-19 : bref commentaire à chaud de la convention de l’union patronale sur le télétravail

L’Union Patronale Suisse (UPS) vient de proposer un modèle de convention pour les travailleurs en télétravail (ci-après : MCT). Cela part certes d’une bonne intention, car cette façon de travailler désormais très à la mode (pour ne pas dire indispensable en période de quarantaine) se trouve un peu dans un no man’s land juridique. En tout cas du point de vue de celui ou celle qui ne prend pas le temps d’analyser la situation. Malheureusement, la proposition de l’UPS est une catastrophe au niveau des droits des travailleurs. En effet, elle reporte sur ceux-ci toute une série d’obligation fondamentale de l’employeur, dans des domaines aussi importants que le remboursement des frais professionnels, de la protection de la santé et de la protection des données. Mon conseil donc : ne surtout pas signer une convention fondée sur ce modèle. Ni en tant que travailleurs, ni en tant qu’employeur. En effet, en tant que travailleur, on risque de renoncer valablement à des droits pourtant importants. Par ailleurs, les travailleurs ne pouvant renoncer valablement à certains autres de leurs droits (art. 314 al. 1 CO), même sciemment, volontairement et de bonne foi, les employeurs qui se croiraient déliés de toute responsabilité grâce à cette convention feraient une énorme erreur qui pourrait leur coûter cher.

 

Voici quelques points du modèle de convention passés en revue (à chaud) :

Horaires de travail (art. 3 du MCT)

« L’Employé(e) s’engage à respecter les prescriptions impératives de la loi relatives à la durée du travail et du repos. » Il s’agit d’un report de la responsabilité de l’employeur sur ses travailleurs. C’est à lui de veiller au respect des horaires de travail. Cette clause n’a donc qu’une valeur déclaratoire et ne délie pas l’employeur de sa responsabilité de veiller au respect des horaires du travail et des pauses, de même qu’à l’interdiction de travailler la nuit et le dimanche,

 

Remboursement des frais (art. 5 MCT)

Le modèle de convention reporte les frais professionnels sur les employés. Or, l’art. 327a CO consacré aux frais professionnels est limpide :

1 L’employeur rembourse au travailleur tous les frais imposés par l’exécution du travail et, lorsque le travailleur est occupé en dehors de son lieu de travail, les dépenses nécessaires pour son entretien.

2 Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut prévoir que les frais engagés par le travailleur lui seront remboursés sous forme d’une indemnité fixe, telle qu’une indemnité journalière ou une indemnité hebdomadaire ou mensuelle forfaitaire, à la condition qu’elle couvre tous les frais nécessaires.

3 Les accords en vertu desquels le travailleur supporte lui-même tout ou partie de ses frais nécessaires sont nuls.

Le MCT est donc illégal sur ce point.

 

 Santé et ergonomie au travail (art. 6 MCT)

« L’Employé(e) s’engage à respecter les dispositions de sécurité et d’ergonomie ». Veiller au respect des dispositions de sécurité et d’ergonomie est d’abord la tâche de l’employeur (art. 6 LTr, art. 328 CO). Il doit prendre toutes les mesures appropriées pour protéger la santé et la sécurité de son personnel, les payer et veiller à leur bonne mise en œuvre. Certes, les employés doivent respecter les mesures imposées par l’employeur, le cas échéant collaborer à leur mise en œuvre, mais la responsabilité de base demeure chez l’employeur qui ne peut pas s’en exonérer, même avec un accord conclu de bonne foi par le travailleur. Là encore, cette clause n’a qu’une portée déclaratoire et ne délie pas l’employeur de sa responsabilité de tout mettre en œuvre pour protéger la santé de son personnel, y compris lorsqu’il travaille hors de ses locaux.

 

Protection des données (art. 7 MCT)

« L’Employé(e) est rendu(e) attentif(ti-ve) à la confidentialité des données qu’il/elle traite. Il/elle s’engage notamment à prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité informatique de ces données et d’éviter toute intrusion dans les systèmes informatiques de l’Employeur. (…) Toute violation de cet article peut entraîner la résiliation sans délai de la convention de télétravail ainsi que des sanctions disciplinaires. En outre, l’Employeur se réserve le droit de réclamer à l’Employé(e) tout dommage en résultant (art. 321e CO). » Voici un autre report illégal de responsabilité de l’employeur sur le travailleur. Cette clause revient à faire assumer les frais liés à la sécurité informatique aux travailleurs (cf. plus haut), mais revient aussi à lui faire assumer une responsabilité qui n’est pas la sienne. Selon l’art. 321e CO, la responsabilité des travailleurs pour les dommages causés à l’employeur est en effet limitée et ne s’étend pas à des tâches pour lesquels ils ne sont pas compétents. Or, nul ne saurait être tenu d’avoir pour son domicile un niveau de sécurité informatique digne d’une entreprise. Les éventuelles sanctions disciplinaires prévues dans l’art. 7 MCT seront abusives, à moins que l’employé ne cause un dommage intentionnellement ou suite à une très grave négligence.

 

Entrée en vigueur et fin (art. 2)

Une fin unilatérale et immédiate d’une convention de télétravail ne sera en général pas possible. Pour modifier un contrat de travail, il faut soit l’accord des deux parties, soit un congé-modification. Dans tous les cas, une modification à laquelle un travailleur s’oppose ne peut entrer en vigueur qu’à l’échéance de son délai de congé et non immédiatement.