30/06/2015

Saisie du temps de travail: pourquoi est-ce important?

Le contrat de travail, c’est du temps contre de l’argent. Et c’est aussi l’obligation de l’employeur de protéger la santé de ses employés. Or, une prolongation chronique de la durée du temps de travail (p. ex. le fait de passer régulièrement 10h et plus au travail par jour) entraîne des atteintes, parfois irréversibles, à la santé. Il est donc capital que les salariés 1. sachent précisément combien d’heures ils ont passé au service de leur employeur (ne serait-ce que pour savoir combien il leur doit) et 2. qu’ils sachent si les limites maximales prévues par la législation sur le travail sont respectées (et donc si leur travail ne fait pas courir de trop grands risques à leur santé). Enfin, un employeur qui gère correctement son entreprise doit pouvoir savoir avec précision combien lui coûte le travail de ses employés, ne serait-ce que pour pouvoir facturer correctement ses prestations à ses clients. Pour toutes ces raisons, il est nécessaire de saisir de le temps de travail, ce à quoi tous les employeurs qui emploient du personnel soumis à la LTr sont actuellement obligés (art. 73 OLT 1).

Or, cette obligation n’est pas respectée depuis plusieurs années dans de nombreuses branches, parfois avec la complicité des autorités cantonales. Ainsi, dans le canton de Zurich, les inspecteurs du travail ont eu l’interdiction de contrôler la saisie du temps de travail, malgré l’obligation faite aux cantons de faire appliquer la LTr à la lettre. Inutile de dire que sans saisie des heures, il est très ardu, pour ne pas dire impossible de savoir si les limites maximales de la durée du travail sont respectées, alors qu’elles sont censées protéger la santé des travailleurs. Par ailleurs, un projet pilote d’allègement de la saisie du temps de travail mené par les partenaires sociaux dans le secteur bancaire a montré que, si les salariés sont plutôt globalement satisfait d’un allègement de la saisie du temps de travail « fondée sur la confiance », ce système les pousse à accumuler les heures supplémentaires jamais compensées ni payées. Nous sommes donc en présence de travail gratuit, ce qui n’est certainement pas dans l’intérêt des salariés, tant au niveau financier que de leur santé. On sait qu’en effet, le stress au travail, qui coûte au bas mot 10 milliards de francs chaque année à l’économie, est en augmentation constante, en particulier dans les branches qui, comme les banques, ont abandonné la saisie du temps de travail. Dans ce contexte, les deux motions, une du PDC au Conseil des Etats et une autre de l’UDC au conseil national, qui visent à supprimer la saisie du temps de travail, apparaissent comme particulièrement déraisonnables.

Certes, pour certains salariés qui disposent d’une autonomie réelle en matière d’organisation de leur journée de travail, un allègement de la saisie serait justifiable (à condition que l’on puisse tout de même vérifier que cette autonomie n’est pas un alibi et que les durées légales du travail sont respectées). Il convient donc de saluer d’une part la volonté du SECO de réintroduire un contrôle strict de l'enregistrement du temps de travail et d’autre part de permettre un allègement pour les salariés précédemment évoqués, pour autant que les partenaires sociaux se mettent d’accords sur les conditions. Dans le secteur bancaire, les partenaires sociaux ont déjà fait leur travail et ont récemment conclu un accord prêt à être appliqué dès l’entrée en vigueur de la modification de l’ordonnance envisagée. Il est d’ailleurs piquant de constater dans ce contexte que bon nombre de ceux qui prônaient « un renforcement du partenariat social » lors de diverses campagnes de votations s’opposent aujourd’hui à un projet qui renforce les compétences desdits partenaires sociaux…

18/02/2015

Gros avis de dumping

La scandaleuse affaire Firmenich rappelle que la libre circulation des personnes génère un risque de sous-enchère. Il faut la combattre sans tergiverser. Pour cela, notre pays s’est doté des mesures d’accompagnement, liées à l’accord sur la libre circulation des personnes. Ces mesures doivent impérativement être renforcées, notamment en facilitant l’extension et la conclusion de CCT, en poussant les cantons a édicter des salaires minimums obligatoires dans les branches à risque sans CCT, en combattant les faillites abusives en chaîne et en étendant la responsabilité solidaire de l’entrepreneur principal à toutes les branches. Cette dernière est actuellement limitée au bâtiment, mais l’affaire Firmenich montre que les abus des sous-traitants touchent d’autres branches. Jusqu’à présent, au sein du Parlement fédéral, il n’y a que le PS qui s’engage sérieusement pour ce renforcement aussi évident que nécessaire. La droite et les milieux économiques, qui n’ont probablement pas compris que les votations sur les bilatérales ne se gagnent que lorsqu’il y a des améliorations des mesures d’accompagnement, refusent pour l’instant de renforcer ces dernières. Pis, bon nombre de leurs propositions visent soit à aggraver la sous-enchère, soit à affaiblir, si ce n’est supprimer les mesures d’accompagnement. Passons-les en revue, histoire de voir qui défend les intérêts des travailleurs… et qui s’en moque éperdument.

Recette no 1 pour aggraver la sous-enchère : baisser les salaires des frontaliers

Dès l’abandon du taux plancher, de nombreuses entreprises ont annoncé vouloir baisser le salaire de leurs employés frontaliers, prétendant que ces derniers bénéficient d’un « meilleur pouvoir d’achat » à cause du Franc surévalué. C’est illégal, mais bon nombre de responsables politiques PLR ou UDC les y ont encouragées. Probablement ne se rendent-ils pas compte que, si engager des frontaliers coûte 20% de moins, les travailleurs résidant en Suisse devront soit accepter eux-aussi une baisse de leur propre salaire, soit perdre leur emploi. Bonjour la sous-enchère !

Recette no 2 : supprimer les mesures d’accompagnement

Il faut se piquer pour y croire, mais, dès l’acceptation de l’initiative « contre l’immigration de masse », l’UDC, mais aussi de large pans du PLR, à commencer par son candidat au Conseil des Etats zurichois (et actuel conseiller national) Ruedi Noser, ont prôné rien de moins que la suppression des mesures d’accompagnement. Fini donc contrôles et sanctions en cas de sous-enchère ! Pourtant, l’expérience montre que, lorsqu’il y avait des contingents (et pas de mesures d’accompagnement), il y avait plus de sous-enchère qu’actuellement. En effet, quand son permis de séjour est lié à l’existence d’un contrat de travail, on s’abstient de revendiquer quoi que ce soit de peur de se faire licencier. Les salaires des travailleurs saisonniers ou contingentés étaient alors, à niveau de qualification égal, bien inférieur à celui des Suisses. C’est à se demander si l’UDC ne souhaite pas un maximum de sous-enchère pour apporter de l’eau à son moulin xénophobe…

Recette no 3 : Affaiblir les CCT et leur extension

L’UDC ne se contente pas de favoriser la sous-enchère en supprimant les mesures d’accompagnement, elle tente aussi régulièrement d’affaiblir les CCT et leur extension, même s’il s’agit d’instruments réellement efficaces pour maintenir le niveau des salaires. Un exemple récent est la motion de mon collègue zougois Thomas Aeschi, qui veut durcir les critères pour étendre les CCT. Et tant pis si, sans CCT étendue, la sous-enchère est bien souvent légale ! Fort heureusement, la majorité du Conseil national est plus sensée et a rejeté cette proposition.

Recette no 4 : créer des zones de dumping légal

Mais le paquet-surprise des idées-à-dumping n’est malheureusement pas encore vide. La dernière vient de l’assemblée des délégués du PLR. Dans leurs « 18 exigences» pour faire face à la surévaluation du Franc (lesquelles, faut-il le rappeler, ne contiennent aucune mesure à même de faire baisser son cours, cf. le commentaire du PSS à ce sujet…), les libéraux-radicaux exigent « des règles propres aux régions touristiques et aux régions frontalières (…) dans loi sur le travail ». Donc, dans leur logique, si les conditions de travail et de salaire sont meilleures en Suisse que dans les régions frontalières, il ne faut plus s’en féliciter, ni les défendre, mais les niveller vers le bas. Jusqu’ici, on croyait que le PLR défendait la règle de bon sens : « en Suisse, on paie des salaires suisses ». Avec cette proposition, les frontières suisses à l’intérieure desquelles les salaires correspondent aux traditions helvétiques reculeraient de plusieurs dizaines de kilomètres. Avant que cette sous-enchère désormais totalement légale n’entraîne un nivellement par le bas des salaires de toutes les régions.

17/01/2015

Piqûre de rappel: reporter les variations du Franc et de l'Euro sur les salariés est illégal

La BNS avait à peine abandonné son taux-plancher que la quasi-parité entre Franc et Euro s'est installée, faisant peser une menace sérieuse sur des milliers d'emplois, en particulier dans l'industrie d'exportation ou le tourisme. Certains patrons décidément aussi peu scrupuleux qu'informés, à l'instar de M. Castella, patron de l'entreprise Dixi au Locle, ont aussitôt annoncé vouloir reporter les effets de l'effondrement du cours de l'Euro sur leur salariés, en particulier les travailleurs frontaliers. Comme je l'avais démontré dans une analyse juridique datant d'avant l'entrée en force du taux plancher, il est est totalement illégal reporter les variations du cours des monnaies sur les salariés, que ce soit en baissant certains salaires (p. ex. ceux des frontaliers) ou en payant certains salariés en Euros plutôt qu'en Franc.

Au vu de ces réactions, il ne me semble pas inutile de republier cette analyse, qui a paru  dans la revue juridique en ligne «Jusletter».

Ma conclusion: même si l’employeur a une grande liberté en matière de fixation des salaires, le versement du salaire en euros ou l’adaptation à un cours de l’euro défavorable revient à reporter le risque d’entreprise sur les salarié-e-s, ce qui est prohibé par le droit du travail. En outre, de telles pratiques ne sauraient être assimilées à une participation à un résultat négatif de l’entreprise, pratiques admises par la doctrine. Enfin, traiter différemment travailleurs suisses, ressortissants ou résidents de l’UE est prohibé par l’accord sur la libre circulation des personnes (ALCP).


Résumé de l’analyse juridique
L’employeur a une marge de manœuvre pour fixer les salaires et pour les modifier à la baisse (à condition de respecter les règles du congé-modification), du moment qu’il respecte la bonne foi, les bonnes mœurs et que le montant du salaire reste objectivement et suffisamment prévisible. Il ne peut cependant pas les baisser de manière unilatérale. La règle obligeant l’employeur à verser le salaire dans une monnaie ayant cours légal (art. 323b CO) n’est pas d’une grande aide pour s’opposer au versement du salaire en euros, étant donné qu’elle n’est pas impérative et peut être modifiée soit par convention entre les parties au contrat individuel de travail, soit par un usage local (même si ce denier ne doit être admis que de manière restrictive et n’existe certainement pas dans les branches actuellement concernées par cette problématique). Il en va de même des règles combattant la sous-enchère salariale qui ne prévoient de mécanismes d’intervention des autorités qu’en cas de «sous-enchère salariale abusive et répétée», possibilités d’intervention ne permettant en outre que de fixer des salaires minimums dans des contrats-type de travail (art. 360a CO), de faire respecter ou d’étendre des salaires minimums de conventions collectives de travail (CCT). Or, tant que le salaire versé en euros ou indexé au cours de la monnaie n’est pas, au cours du jour en francs, inférieur aux salaires minimums obligatoires, ces règles sont respectées.
En revanche, verser le salaire en euros ou adapter systématiquement à la baisse les salaires au cours de la monnaie revient à reporter le risque économique sur les travailleurs, ce qui est proscrit de manière impérative par l’article 324 CO. En effet, les variations de cours font partie du risque économique que doit prévoir et assumer l’employeur. Il est d’ailleurs le seul à en bénéficier si les variations de cours influencent favorablement le résultat de l’entreprise.
Le versement des salaires en euros ou l’adaptation au cours de l’euro est également une participation du travailleur à un résultat négatif de l’entreprise (art. 322a CO) qui n’est pas licite aux yeux de la doctrine, car elle n’a aucun effet stimulant, les travailleurs n’ayant aucune influence sur les cours de la monnaie. Pour ces raisons, verser des salaires en euros ou les adapter systématiquement aux variations du cours de la monnaie n’est pas admissible. De telles clauses, qu’elles aient été introduites par commun accord, par congé-modification ou par accord collectif sont donc nulles. Elles ne peuvent pas être introduites non plus sur la base des dispositions «de crise» d’une CCT, car celle-ci doit respecter le droit impératif (art. 358 CO). L’employeur qui effectuerait régulièrement des modifications ponctuelles des salaires en fonction des variations du cours de la monnaie commettrait un abus de droit (art. 2 CC).
Enfin l’interdiction de discrimination de l’article 2 ALCP (précisée dans l’art. 9 al. 1 Annexe I ALCP) interdit également un traitement différencié en fonction de la nationalité ou du lieu de résidence. Des motifs économiques comme les variations du cours de change ne peuvent être invoqués pour justifier de telles discriminations. Ainsi, l’employeur ne peut pas appliquer des salaires liés aux variations du cours de la monnaie à ses seuls salarié-e-s originaires de l’UE ou aux frontaliers-ères.

L’analyse complète avec ses références est disponible ici.