19/09/2018

La réponse de la droite à la précarité ? Encore plus de précarité !

La majorité de droite du Conseil national vient d’accepter un postulat PLR qui veut répondre à l’« ubérisation » des rapports de travail. Ce phénomène est généré par des plates-formes comme Uber, Batmaid ou Upwork qui prétendent uniquement « mettre en relation clients et prestataires de services ». Elles refusent donc d’être les employeurs de ces prestataires (quoi qu’en dise le droit en vigueur dans les pays où elles déploient leurs activités). Cette méthode vise surtout à exonérer les plates-formes de toutes les règles de protection des travailleurs, notamment leur assujettissement aux assurances sociales. Ce n’est rien d’autre que de la sous-enchère et de la concurrence déloyale, car ces travailleurs précaires ont souvent des revenus très très bas (16.- bruts/h pour les chauffeurs Uber !), ne serait-ce qu’à cause des marges exorbitantes prélevées par la plateforme qui les emploie et, parce que cette dernière refuse de payer les charges sociales, ils ont souvent d’importantes lacunes d’assurances sociales. En cas d’accident, de chômage, de maladie, d’invalidité… ou d’atteinte de l’âge de la retraite, ils seront donc mal couverts. Au final, c’est la collectivité qui paiera la note en leur versant aide sociale et prestations complémentaires, pendant que les plates-formes encaissent les bénéfices. Tout le monde est perdant : les travailleurs concernés, qui vivent dans la misère ; les concurrents de ces plates-formes, qui, parce qu’ils paient leur dû, sont moins concurrentiels ; leurs travailleurs, dont l’emploi est menacé ; et les contribuables, qui ramassent les pots cassés.

La solution ? Appliquer le droit en vigueur !

Cette situation est inadmissible. La solution est pourtant simple : il suffit d’appliquer le droit du travail et des assurances sociales en vigueur. C’est d’ailleurs ce que fait la SUVA, qui considère à juste titre les employés d’Uber comme des travailleurs et exige que la plateforme verse les cotisations sociales en retard, ce qu’Uber conteste devant les tribunaux, par peur de voir tout un modèle d’affaire basé sur le non-respect des règles s’effondrer. En la matière, le droit suisse du travail et des assurances sociales est plutôt bien fait (c’est assez rare pour le relever !) : les règles pour définir qui est salarié et qui est indépendant sont claires et peuvent s’appliquer sans problèmes aux travailleurs des plateformes. Mais encore faut-il le vouloir.

La « solution » du PLR ? Encore plus d’ubérisation !

Malgré cette solution évidente, le PLR en propose une autre, qui ne manquera pas d’encourager l’ubérisation et d’aggraver la précarité : créer une nouvelle catégorie de travailleurs, les « travailleurs de plateforme », qui « offrira une certaine couverture sociale, mais (…) sera moins favorable que celle d'un salarié. » Le PLR, qui fait décidément preuve d’un libéralisme de plus en plus radical, propose donc de répondre aux tentatives des plateformes d’affaiblir la protection des travailleurs… par un affaiblissement de cette protection. D’ailleurs, dans cette histoire, c’est certainement son objectif ultime.

 

14/06/2018

Abus des stages : la solution passe plutôt par l’application du droit en vigueur… et l’amélioration générale du droit du travail

Cela fait maintenant plusieurs années que les organisations de jeunesse, notamment la jeunesse socialiste ou les jeunesses syndicales, mettent le doigt sur l’augmentation des abus des stages. Il faut dire que, malgré la bonne santé de l’économie et du marché du travail, ces abus croissent. De nombreux employeurs profitent d’une main d’œuvre très bon marché, pour ne pas dire quasi-gratuite. Cette main d’œuvre d’autant plus motivée qu’on lui fait souvent miroiter un « vrai » emploi après le stage. Ou alors, parce qu’elle a bien compris que le passage par la case « stage » devient de plus en plus un préalable obligatoire à l’obtention d’un vrai emploi… ou d’une vraie place de formation.

Dans ce contexte, je comprends parfaitement les motivations de mon ex-collègue Mathias Reynard, qui vient de déposer une motion demande que le droit du travail « définisse des règles les encadrant au niveau fédéral, notamment en matière de durée, de rémunération, ou encore de formation. ». Dans son développement, il relève assez justement que « Depuis 2010, le nombre de contrats de travail à durée déterminée a sensiblement augmenté dans tous les groupes d'âge. Selon l'enquête suisse sur la population active (ESPA), cette forme de contrat est la plus répandue parmi les salariés âgés de 15 à 24 ans (à l'exception des apprentis) et représente près du quart (22,7 %) des contrats de travail. De ce nombre, 40,9 pour cent étaient des stages. Ce sont donc 9,3 pour cent de l'ensemble des personnes âgées de 15 à 24 ans qui sont employées dans le cadre d'un contrat de stage, et ce nombre est en constante augmentation en Suisse. Dans de nombreuses formations, le stage devient souvent un passage obligé, et il en va de même dans le monde professionnel. »

A mon avis, même si l’intention est tout ce qu’il y a de plus louable, règlementer les contrats de stage n’est pas une bonne approche. La solution passe à mon avis d’abord par une application stricte du droit du travail en vigueur. De mon point de vue – que je défends dans un Commentaire du contrat de travail à paraître tout prochainement – un stage est d’abord un contrat de travail. Comme tout contrat de travail, il donne droit à un salaire. Et, les règles en vigueur de protection des salaires en Suisse prescrivent que ce salaire doit être conforme à la convention collective s’il y en a une, au contrat-type s’il y en a un, au minimum au salaire d’usage de la branche et de la région. Un stagiaire a donc, en tout cas pour la partie « prestation de travail » de son activité, droit au minimum au salaire en d’usage de sa branche et de sa région pour un employé non-qualifié… voire qualifié en fonction des tâches que son employeur lui attribue. Pour la partie « formation » du contrat de stage, pour autant qu’il y en ait une, ce qui nécessite que l’on fixe des objectifs de formation précis et de mettre une personne formatrice à la disposition du stagiaire pour l’encadrer, le salaire pourra être réduit, à l’instar d’un salaire d’apprenti. Mais d’une manière générale, le droit du travail doit s’appliquer, notamment en matière de durée du travail et des pauses, de protection de la personnalité (pour éviter que l’on ne confie aux stagiaires que des tâches inintéressantes voire carrément vexatoires), contre les contrats en chaîne ou contre le licenciement. Point n’est donc besoin de fixer de nouvelles règles seulement pour les stagiaires. Pis, de telles règles pourraient s’avérer contre-productives : elles pourraient avoir pour effet d’enfermer les stagiaires dans leur situation précaire et d’inciter encore plus les employeurs à en engager à la place de « vrais » salariés, mais cette fois en toute légalité !

Les règles en vigueur suffisent à mon avis à faire respecter les principes évoqués ci-dessus. Et c’est d’ailleurs la piste qu’ont choisis certains cantons, dont Genève et Neuchâtel, qui pourchassent les abus des stages comme ils le font pour la sous-enchère salariale en général (un stage sous-payé, c’est bel et bien de la sous-enchère) ! Mais cela nécessite d’intensifier les contrôles… Et d’améliorer le droit du travail, non pas pour les seuls stagiaires, mais pour tous les travailleurs. En particulier, la protection contre le licenciement du travailleur qui fait valoir ses droits de bonne foi est notoirement insuffisante. Il faut dire qu’en matière de protection contre le licenciement, les stagiaires sont doublement pénalisés : comme ils espèrent en général un « vrai » poste après leur stage, ils éviteront dans bien des cas de réclamer leurs droits… afin de ne pas saper leurs chances de décrocher un autre poste ensuite.

J’avais d’ailleurs déjà tenu une position similaire il y a quelques années, lorsque le Grand conseil vaudois était saisi d’une pétition sur le même sujet, mais qui, contrairement à la motion Reynard, faisait l’énorme erreur de fixer des conditions de travail et de salaire précises pour les stagiaires, ce qui aurait encore augmenté le risque de sous-enchère en cimentant dans la loi des conditions très précaires, voire carrément indignes.

21/11/2017

La Migros et les horaires de travail : M comme Mépris

Migros Vaud fait donc le forcing pour prolonger les horaires de travail de son personnel dans de nombreuses communes, malgré la résistance du personnel concerné. Les méthodes et les arguments utilisés par le Géant Orange en disent long sur les conditions de travail et les instruments patronaux pour dégrader, lentement mais sûrement, la protection des salariés, selon la méthode éprouvée de la stratégie du salami. Voyons un peu... 

La concurrence inéquitable

Un des premiers arguments entendus lors de la prolongation des horaires de travail est celui des « jobs d’étudiants » que cela créerait. C’est vrai, rien de plus sympa que de permettre à quelques braves étudiants de financer leurs études tout en se confrontant, même si c’est pour une durée très limitée, à la dure réalité du monde du travail avant d’aller exercer des postes très qualifiés ou à responsabilité. Cet argument est une gifle aux employés ordinaires. D’une part, parce que ces jobs ne sont en réalité pas occupés majoritairement par des étudiants, mais par le personnel ordinaire, dont les horaires sont juste flexibilisés et/ou prolongés en raison de la prolongation des horaires d’ouverture. Et même quand ce sont des étudiants qui travaillent lors des horaires prolongés (il y en a quand même, il faut l’avouer), c’est un peu fort de café de vouloir dégrader les conditions de travail de personnes qui doivent faire vivre leur famille sur le long terme juste pour rendre service à ces étudiants. En outre, le pouvoir d’achat n’étant pas extensible, un franc dépensé le soir ou le dimanche ne le sera pas le reste de la semaine. Les emplois « en journée » risquent donc d’être supprimés. Ainsi, pour rendre service aux étudiants (à qui on ferait mieux d’accorder des bourses d’étude suffisantes), on prive des salariés de leur emploi, donc de leur moyen de subsistance.

Mais surtout, cette pression que l’on met sur les salariés en leur faisant bien comprendre que de nombreux étudiants aussi jeunes que motivés n’attendent que de prendre leur place, la Migros renforce la concurrence aussi impitoyable qu’inéquitable qui devient de plus en plus la règle dans le monde du travail : les jeunes loups motivés, hyperproductifs, en parfaite santé et sans charge de famille contre les parents, ceux qui ont des personnes à charge et les travailleurs d’un certain âge. Et devinez qui l’emporte ?

Le « temps libre » à un autre moment de la journée

La plupart de ceux qui souhaitent flexibiliser le droit du travail et les horaires vantent les avantages que la flexibilité peut avoir sur pour les travailleurs. Travailler selon un horaire flexible, depuis chez soi, quand on veut, en dehors des heures de bureau, etc. etc. permet « de dégager du temps libre ». Or, les conditions de travail en vigueur dans le commerce de détail montrent à quel point c’est de l’arnaque. La prolongation des horaires en soirée a souvent pour effet de créer des moments creux de quelques heures en milieu de journée, qui n’ont rien à voir avec du vrai temps libre, car les travailleurs concernés ne peuvent pas faire grand’chose d’autre que de quitter leur travail, avant d’y revenir. Pour une autre activité, pas le temps, en particulier pour ceux qui travaillent sur appel et qui doivent se tenir prêt à se rendre en tout temps sur leur lieu de travail.

A cela s’ajoutent les règles du travail à temps partiel dans de nombreuses enseignes du commerce de détail, qui ne garantissent pas toujours le ou les mêmes jours de congés, mais dont les horaires changent constamment. Dans ces conditions, impossible pour les parents de planifier la garde de leurs enfants. Et ceux qui n’ont pas de charge de famille ou d’autres obligations (un autre emploi p. ex.) sont extrêmement avantagés par ces horaires fluctuants qu’ils peuvent accepter sans problème… au risque de causer le licenciement de leurs collègues qui ont besoin de prévisibilité.

Les salariés « volontaires » ?

Tout employeur qui veut flexibiliser les horaires vous le jurera sur la tombe de tous ses ancêtres : les employés concernés sont tous « volontaires ». Mais voici comment fonctionne le « volontariat » en droit suisse du travail. Certes, de nombreuses exceptions requièrent légalement l’accord des salariés concernés (travail du soir, du dimanche…). Mais comme l’employé qui fait valoir ses droits de bonne foi (p. ex refuse de donner son accord) n’est pour ainsi dire pas protégé contre le licenciement abusif, l’employeur aura beau jeu de faire comprendre que, si c’est non, c’est la porte. D’autant plus que plein de gentils étudiants motivés ne rêvent que de prendre la relève (cf. plus haut)…

Le partenariat social, c’est pour le « green washing »

En refusant purement et simplement de négocier avec un des principaux syndicats du pays (et de sa branche), Unia, la Migros montre qu’elle se fiche pas bien mal du partenariat social. Rappelons-le : le partenariat social est à la base d’un très grand nombre d’avancées sociales dans notre pays. C’est aussi un facteur de stabilité politique et économique. Mais à condition qu’il s’agisse d’un vrai partenariat, avec de vrais partenaires qui négocient d’égal à égal dans le but de parvenir à un accord profitable aux deux parties. Un employeur qui dicte à son personnel une mesure dans son intérêt exclusif et refuse de négocier avec ses représentants indépendants, ce n’est pas du partenariat social. C’est du mépris. Du mépris pour son personnel, mais aussi pour le grand public à qui l’on tente de faire croire le contraire. Et cela tombe bien, dans mépris, il y a le M de Migros.