27/03/2020

Florilège des nouveaux problèmes de droit du travail posés par le COVID-19

Voici quelques nouveaux conseils de droit du travail pour les salarié-e-s et les entreprises touchées par le coronavirus. Cette fois-ci, je ne traite que des nouveaux problèmes dont j’ai été informé au cours des derniers jours. Avec au menu: personnes vulnérables, personnel de maison, vacances, télétravail, apprenti-e-s, mesures de protection, RHT, acteurs culturels, heures supplémentaires et négatives, travail de nuit, etc.

Pour consulter mes conseils précédents, c’est par ici !

Personnes vulnérables

  • Une nouvelle version de l’ordonnance du Conseil fédéral sur le Covid-19 sème le doute sur le sort des personnes vulnérables. Certains (notamment des organisations patronales comme la FER) interprètent la nouvelle version comme la possibilité pour les employeurs de forcer des personnes vulnérables à sortir de chez elles pour venir travailler si l’employeur prend les mesures nécessaires. L’Office fédéral de la Justice refuse pour l’instant de clarifier cette interprétation. L’USS a protesté auprès du Conseil fédéral. Cette interprétation est absurde, car une mesure de santé publique ne saurait être interprétée comme affaiblissant une autre mesure de santé publique. Ma réaction sur la RTS.
  • Quoi qu’il en soit, selon les recommandations officielles de l’OFSP, les personnes vulnérables NE DOIVENT PAS SORTIR DE CHEZ ELLES. Elles sont donc en incapacité de travail si aucun télétravail n’est possible. L’employeur doit donc leur payer le salaire en cas de maladie (si nécessaire via les APG), même s’il prétend pouvoir prendre des mesures d’hygiène. NE PAS RESPECTER CETTE REGLE FAIT COURIR UN GRAND DANGER AUX PERSONNES CONCERNEES ET CAUSE UN RISQUE MAJEUR DE SANTE PUBLIQUE. (Désolé, mais là, il faut que j’insiste !)

Télétravail

  • L’employeur a le droit de refuser le télétravail, même s’il pourrait facilement le mettre en oeuvre. C’est idiot, mais c’est comme ça.
  • Un travailleur qui garde ses enfants ne peut en principe pas être astreint au télétravail (ou alors seulement pendant la sieste du petit dernier). En effet, garder des enfants, surtout de moins de 12 ans, exige une disponibilité quasi-permanente, surtout dans un contexte d’école à la maison. Et si un enfant de plus de 12 ans a besoin d’un encadrement étroit (p. ex. parce qu’il a des difficultés scolaires), le travailleur qui s’en occupe ne peut pas être astreint au télétravail en même temps ! Il a donc aussi droit aux allocations perte de gain.
  • Lisez aussi ce très intéressant document de Jean Tschopp, juriste chez Unia et député socialiste au Grand conseil vaudois.

Femmes de ménages, personnel de maison, mamans de jour, nounous, etc.

Ce tweete résumé la situation :

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  • Cela est valable même si la personne concernée est « au noir » (pas déclarée aux assurances sociales) ou n’a pas de permis de séjour ou de travail.
  • Mon conseil : payez la spontanément, car elle n’osera peut-être pas faire valoir ses droits ! Et si elle n’est pas déclarée aux assurances sociales, elle doit être payée non pas via les APG, mais normalement, aux frais de l’employeur (comme quoi cela vaut toujours la peine de déclarer ses employés – ne pas le faire est d’ailleurs un délit).

Heures supplémentaires et heures négatives :

  • L’employeur peut exiger la compensation des heures supplémentaires, donc compter des heures non-travaillées en raison du covid-19 comme compensation d’heures supplémentaires (pour autant qu’il y en ait eu). En principe, il faut l’accord du travailleur pour cela, mais, en raison de la situation exceptionnelle, ce dernier doit, de bonne foi, faire valoir des raisons personnelles impérieuses pour ne pas l’accepter.
  • En revanche, l’employeur ne peut en principe pas imposer de faire des heures négatives (qui devront être rattrapées plus tard). S’il existe un système d’annualisation du temps de travail avec heures négatives et positives que le travailleur peut compenser comme et quand il veut, les heures négatives sont possibles jusqu’à concurrence du solde mensuel ou hebdomadaire prévu, pour autant que cela ne prive pas le travailleur de tout son revenu et que ces heures ne soient ensuite pas impossibles à rattraper ensuite sans violer les durées maximales légales du travail.

Apprenti-e-s

  • Un apprenti est un travailleur et a les mêmes droits que ses collègues. Il en a même plus.
  • En raison de leur jeune âge et de leur situation de personne en formation, les apprenti-e-s doivent être particulièrement protégé. L’employeur doit donc mettre en œuvre des mesures particulières pour protéger leur santé et, si ce n’est pas possible, les renvoyer à la maison en payant leur salaire.
  • Un contrat d’apprentissage ne peut être résilié que d’un commun accord entre l’apprenti (et ses parents s’il est mineur) et l’employeur. Autrement il peut être résilié avec effet immédiat pour justes motifs (qui doivent tenir compte du jeune âge de l’intéressé). A moins que l’entreprise ne ferme complétement et ne licencie tout le monde (ce qui serait un licenciement collectif), le covid-19 et ses conséquences ne sont pas un juste motif pour résilier un contrat d’apprentissage. En outre, l’autorité cantonale en charge de la formation professionnelle doit valider cette résiliation. Hélas, certains abusent et les autorités compétentes ferment les yeux.
  • J’appelle les autorités cantonales en charge de la formation professionnelle à être attentives aux abus et souples lorsqu’il s’agira de valider les résultats de la formation en fin d’année scolaire.

Mesures de protection

  • Un employeur ne peut pas forcer son personnel à se prendre régulièrement la température et à lui communiquer le résultat (véridique !). Seul le médecin personnel d’un travailleur est habilité à donner un avis sur le fait qu’il est en incapacité de travail ou pas. Le recours à un médecin conseil de l’employeur ou d’une assurance n’est autorité qu’à des conditions restrictives et exceptionnelles. Dans le but de protéger les travailleurs concernés et leurs collègues, l’employeur peut uniquement imposer à son personnel d’aller consulter un médecin (au choix des travailleurs concernés) s’il s’agit de personnes potentiellement à risque ou présentant des symptômes évidents. Il doit alors accorder un congé payé pour cette consultation.
  • L’employeur ne peut pas interdire à son personnel de porter gants et masques comme le faisait jusqu’il y a peu la Migros (qui s’est beaucoup illustrée par son manque total de respect envers son personnel ces derniers temps), même en invoquant le besoin de les réserver au personnel soignant. Ce n’est pas à l’employeur de se substituer aux autorités en charge de la santé publique.

Chômage partiel (RHT)

  • Le quotidien « 24 heures » a publié cette très bonne page de conseils, que je vous recommande !
  • L’employeur peut refuser d’instaurer la RHT alors qu’il le pourrait. C’est idiot, mais c’est comme ça. D’éventuels licenciements seraient probablement abusif.

Acteurs culturels

Travail de nuit

  • Légalement, le travail de nuit commence à 23h00 et finit à 6h00.
  • Il est en principe interdit et soumis à autorisation.
  • En cas de besoin urgent dûment établi (la pandémie en est un), il peut commencer à minuit et finir à 5h00 ( 17 al. 4 LTr). Il est donc possible de faire travailler son personnel entre 23h00 et minuit et dès 5h00 du matin sans autorisation. Cela reste du travail de nuit (même s’il est autorisé pendant des heures qui ne sont légalement pas « la nuit ») et l’employeur doit les suppléments et/ou compensations prévus par la LTr.

Vacances forcées

  • Contrairement à ce que semble indiquer cet interview, l’employeur ne peut pas imposer la prise de vacances à court terme (ni a posteriori), même s’il fait face à des difficultés exceptionnelles et inattendues. En effet, la pandémie fait partie du « risque d’entreprise » que doit assumer l’employeur ; imposer des vacances forcées pour cette raison reviendrait à reporter ce risque sur les travailleurs. En outre, si c’est certes l’employeur qui a le dernier mot pour fixer les dates de vacances, il doit le faire au moins trois mois à l’avance.
  • S’il annule des dates de vacances déjà fixées dans plus de trois mois, l’employeur doit prendre en charge tous les frais que cela génère pour le travailleur et sa famille (p. ex. frais d’annulation d’un voyage).
  • Des vacances déjà fixées pendant la période de confinement ne seront en principe pas rendues au travailleur, sauf s’il peut démontre que le but des vacances, le repos, n’a pas été atteint. Cela va dépendre de sa situation personnelle et familiale, de son logement, des hobbies qu’il a pu exercer ou pas, de ce qu’il avait prévu pour ses vacances, de la façon dont il a pu ou dû rentrer (et du stress que cela a généré), etc. Si le travailleur revient de vacances (ou d’un congé non-payé) et que l’employeur a du travail à lui confier, il doit le payer comme d’habitude et lui redonner les jours de congés.

Indépendants

  • Je ne connais pas bien le droit qui s’applique aux indépendants, je vous recommande donc ces très intéressants conseils du Centre patronal.
  • Pour les acteurs culturels indépendants, je vous renvoie à cette foire aux questions.
  • Les chauffeurs Uber et Uber eats, les employés de Batmaid NE SONT PAS DES INDEPENDANTS (même si la plateforme qui les emploie leur fait croire le contraire… pour éviter d’avoir à payer les charges sociales et à les protéger).

Vous n’avez pas trouvé la réponse à votre question ? Elle se trouve peut-être ici !

   *   *   *

  • Tous mes conseils de droit du travail en lien avec l’épidémie : http://www.schwaab.ch/archives/2020/03/17/conseils-corona...
  • Si vous avez d’autres exemples de situations survenues sur votre lieu de travail liées au coronavirus ou si vous avez des questions ou besoin de précisions: jcs arobase schwaab point ch !
  • Comme je reçois beaucoup de messages ces temps, je vous remercie de lire la totalité de ce billet avant de me poser une question, la réponse à la vôtre s’y trouve peut-être déjà. Mais si quelque chose n’est pas clair, n’hésitez pas ! J’essaierai de vous répondre au plus vite.
  • Si vous souhaitez en savoir plus sur vos droits et devoirs au travail (ou, si vous êtes employeur, sur les droits de vos employés … et vos droits !), je vous recommande ce guide pratique destiné aux non-juristes.
  • Dans tous les cas, je vous recommande de vous adresser à un syndicat (Unia a p. ex. aussi sa page de conseils) ou, si vous êtes employeur, à une organisation patronale.
  • Si vous souhaitez en savoir plus sur la question de la quarantaine, je vous envoie volontiers un article scientifique dont je suis l’auteur paru dans la Jusletter du 23 mars (réservé aux abonné-e-s).

17/03/2020

Conseils coronavirus et droit du travail (version 4.0)

Comme promis, voici une nouvelle mise à jour (c’est la 4ème version !) de mes conseils sur les droits et devoirs des travailleuses et travailleurs concernés par l’épidémie de coronavirus. Ce billet tient compte des nouvelles recommandations de l’OFSP, de la nouvelle version de l’Ordonnance COVID-19 du Conseil fédéral et de vos nombreuses remarques et questions !

  • Si vous avez d’autres exemples de situations survenues sur votre lieu de travail liées au coronavirus ou si vous avez des questions ou besoin de précisions: jcs arobase schwaab point ch !
  • Comme je reçois beaucoup de messages ces temps, je vous remercie de lire la totalité de ce billet avant de me poser une question, la réponse à la vôtre s’y trouve peut-être déjà. Mais si quelque chose n’est pas clair, n’hésitez pas !
  • Si vous souhaitez en savoir plus sur vos droits et devoirs au travail (ou, si vous êtes employeur, sur les droits de vos employés … et vos droits !), je vous recommande ce guide pratique destiné aux non-juristes.
  • Dans tous les cas, je vous recommande de vous adresser à un syndicat (Unia a p. ex. aussi sa page de conseils) ou, si vous êtes employeur, à une organisation patronale.
  • Si vous souhaitez en savoir plus sur la question de la quarantaine, je vous envoie volontiers un article scientifique dont je suis l’auteur à paraître le 23 mars dans une revue juridique en ligne (plutôt destiné aux juristes).

Maladie, suspicion de maladie, quarantaine :

  • L’employé est malade: Il est inapte au travail et a droit au paiement de son salaire pour autant que les rapports de travail aient déjà duré au moins 3 mois ou aient été conclus pour plus de 3 mois ( 324a CO).
    • Si son employeur a contracté une assurance perte de gain en cas de maladie, il aura droit en général à 80% de son salaire pendant 730 jours au maximum, souvent après un délai d’attente de quelques jours.
    • S’il ne bénéficie pas d’une telle assurance, il a droit au paiement de son salaire à 100% pendant une durée allant de quelques semaines à quelques mois, en fonction de ses années de service selon l’« échelle de Berne ».
  • L’employé a les mêmes droits si un médecin ordonne une incapacité de travail parce qu’il suspecte qu’il est infecté ou parce qu’il ou un de ses proches est une personne à risque ( ex. immunosupprimé), même si ces soupçons s’avèrent finalement infondés. Ces règles sont valables indépendamment de comment l’employé est tombé malade (ou a été exposé au virus), sauf s’il a pris des risques inconsidérés.
  • L’employé a les mêmes droits s’il a de bonnes raisons de croire qu’il est infecté ou qu’un de ses proches l’est, même sans dépistage, et se place en auto-quarantaine selon les recommandations officielles. En effet, les tests de dépistages sont désormais réservés aux personnes à risques, présentant des symptômes aigus ou au personnel soignant. Or, la Confédération recommande dans certains cas une (auto-)quarantaine, même sans dépistage voire sans avis médical.
  • En principe, l’employeur a le droit d’exiger un certificat médical dès le premier jour d’absence. Or, dans la plupart des cas, c’est actuellement impossible, car les médecins et hôpitaux sont débordés et les tests ne sont pas disponibles pour tout le monde. En outre, la Confédération recommande (sans valeur légale), d’attendre 5 jours avant d’exiger un certificat médical. L’employeur devra donc renoncer à en exiger un tout de suite, sauf circonstances particulières (symptômes peu clairs, soupçon légitime d’abus). Cela n’empêchera pas l’employé de récolter d’autres moyens de preuve (témoignages de proches) et de rendre vraisemblable qu’il est concerné par l’épidémie.
  • L’employé particulièrement à risque doit rester à la maison (sur la base d’une déclaration personnelle, mais l’employeur peut demander un certificat médical). S'il ne peut pas faire de télétravail, il a droit à la totalité de son salaire ( 10c de l’ordonnance 2 COVID-19).
  • L’employé payé à l’heure a aussi droit au paiement du salaire en cas de maladie. Pour déterminer le salaire en cas de maladie, on prend la moyenne des heures travaillées au cours des 12 mois précédents. L’employeur ne peut pas prétendre qu’il n’allait de toute façon pas lui donner de travail en raison de l’épidémie (ou d’une autre raison).
  • L’employé est en quarantaine et ne peut pas se rendre à son travail, que ce soit pour raisons médicales, parce qu’il suit une recommandation officielle (auto-quarantaine) ou parce qu’une autorité a décidé qu’une zone est interdite d’accès ou de sortie: Il a droit au paiement de son salaire comme s’il était malade (cf. ci-dessus), même s’il est sain.

Lieu de travail inaccessible ou en quarantaine :

  • L’employé ne peut pas se rendre à son lieu de travail, car ce dernier se trouve dans une zone interdite d’accès par les autorités : Un risque d’épidémie ou de pandémie fait partie du « risque économique » que doit supporter l’employeur (art. 324 CO). Si le travail ne peut pas être exécuté, l’employeur est « en demeure » et doit tout de même payer la totalité du salaire des employés concernés.
  • L’employé frontalier ne peut pas se rendre à son lieu de travail car la frontière est fermée. Cette mesure de dernier recours ne peut être ordonnée que par la Confédération pour un motif prépondérant de santé publique, comme le prévoit l’accord sur la libre-circulation des personnes. Quoi qu’il en soit, les employés concernés pourraient bien ne pas avoir droit au paiement de leur salaire.

Vacances et séjour à l’étranger :

  • L’employeur ne peut enfin pas interdire à son personnel de séjourner à l’étranger pendant son temps libre et ce pour deux raisons. La première, parce que l’employeur ne peut pas dicter ce qu’un employé peut faire ou pas pendant son temps libre. La deuxième : selon les autorités suisses, il n’y a désormais plus de zones à risques, car le Monde entier est touché.
  • L’employeur ne peut pas ordonner des « vacances » à la dernière minute ou a posteriori parce qu’il n’a ou n’avait plus de travail à leur donner. Certes, c’est l’employeur qui fixe la date des vacances, mais il doit le faire au moins trois mois à l’avance.
  • L’employeur ne peut pas demander où le travailler à l’intention de partir en vacances: l’employé n’a pas à lui répondre, ce qu’il fait pendant son temps libre ne regarde que lui. L’employeur ne peut en outre pas interdire à ses travailleurs de se rendre dans un endroit que les autorités ne recommandent pas d’éviter. S’ils s’y rendent tout de même et se retrouvent malade ou en quarantaine, ils ont droit au paiement de leur salaire, à moins – cas rarissime – d’avoir pris des risques inconsidérés (cf. ci-dessus).
  • A certaines conditions, l’employeur peut annuler les vacances déjà fixées. C’est notamment le cas s’il fournit un service essentiel à la population (le CHUV a déjà pris cette décision). Il doit toutefois démontrer qu’il n’a pas d’autre alternative et rembourser tous les frais que cette décision entraîne pour le travailleur et sa famille. Dans certaines situations exceptionnelles (grave cas de force majeur imprévisible, travailleur aux compétences irremplaçables), un travailleur en vacances peut être rappelé aux mêmes conditions.
  • L’employeur peut refuser qu’un travailleur qui avait fixé des vacances les annule en raison de l’épidémie, sauf dans les cas exceptionnels où le but des vacances (le repos) ne pourra pas être atteint. Même si ce dernier renonce par exemple à partir en voyage et dois faire face à des frais d’annulation.

Mesures sur le lieu de travail, craintes du personnel :

  • L’employeur refuse qu’une de ses employés vienne à son travail sans raison objective (notamment un soupçon concret et/ou des symptômes évidents) et que celui-ci déclare qu’il est disposé à travailler comme d’habitude, l’employeur doit lui payer le 100% de son salaire. Seule une autorité peut décréter une mesure de quarantaine.
  • L’employeur doit spontanément prendre et payer toutes les mesures appropriées pour protéger la santé de son personnel ( 6 LTr).
  • L’employé ne veut pas se rendre au travail par peur d’un collègue potentiellement contaminé ou de contact avec une clientèle suspecte : En l’absence d’un danger concret (p. ex. le fait d’être à risque ou d’avoir un proche qui l’est) et de mesures de précaution de l’employeur (p. ex. refus de fournir des maques alors que ça serait justifié), un employé ne peut pas refuser de se rendre au travail et peut être licencié pour cette raison. S’il est absolument impossible d’éviter le contact avec des personnes contaminées ou suspectées de l’être, l’employeur doit prendre toutes les mesures de protection nécessaires et les payer (p. ex. masques, suivi médical). En revanche, un employeur ne peut pas imposer à son personnel de se faire vacciner (ce qui n’est d’ailleurs pas encore possible pour le coronavirus). Seule une autorité publique rendre un vaccin obligatoire, à des conditions très restrictives.
  • En Suisse, il n’existe pas de « droit de retrait » similaire à celui dont bénéficient les employés français (comme ceux du Musée du Louvres). Mais si un employé, notamment s’il est à risque, considère que son employeur ne le protège pas suffisamment d’un danger concret, il peut exiger des mesures de protection appropriées (à la charge de l’employeur) et, seulement si l’employeur ne les prend pas, il peut refuser de venir travailler.

Enfants et proches :

  • L’employé doit s’occuper de ses enfants malades, suspectés de l’être ou dont la crèche ou l’école est fermée par ordre des autorités en raison de l’épidémie : L’employeur doit accorder un congé, payé selon les règles du paiement du salaire en cas de maladie (cf. ci-dessus), aussi longtemps que nécessaire. La limite légale de trois jours payés qui est souvent invoquée ces jours-ci n’est pas valable, car il n’y a en général pas d’altnerative pour les parents. Il est en effet arrivé que les tribunaux accordent un congé payé plus long dans des cas exceptionnels. Il n’est pas (encore) valable pour les employés qui doivent s’occuper d’adultes dont ils ont la charge (proches-aidants). Dans tous les cas, un parent qui peut démontre qu’il n’a pas d’alternative aura congé aussi longtemps que nécessaire. La question du salaire devrait à mon avis être réglée par le recours au chômage partiel (RHT ; Plus d’informations…).

Fermeture de commerces, difficultés économiques de l’employeur, annulation de commandes ou de manifestations :

  • L’employeur subit un dommage économique à cause de l’épidémie comme une baisse de la clientèle, des annulations de commandes ou de manifestations, des retards de livraisons, etc, : Il doit assumer le risque économique et doit payer le 100% du salaire de ses employés, même s’il n’a pas de travail à leur donner ou que son chiffre d’affaires chute.
  • Le commerce de l’employeur est fermé par ordre des autorités (cf. notamment l’ordonnance « covid 19» du Conseil fédéral et les décisions des gouvernements cantonaux) : il doit assumer le risque économique et doit payer le 100% du salaire de ses employés, même s’il n’a pas de travail à leur donner
  • L’employé travaille pour une manifestation annulée ou a été engagé en vue de cette manifestation. L’employeur doit assumer le risque économique (dont fait partie l’interdiction officielle d’une activité pour des motifs de santé publique) il doit donc payer la totalité du salaire des employés concernés.
  • L’employeur peut licencier (cf. aussi ci-après) ceux qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée, en respectant le délai de congé. Il peut aussi licencier les employés qui n’acceptent pas une modification de leurs conditions de travail imposée par l’employeur en raison de ses difficultés économiques (« congé-modification »).
  • L’employeur ne peut en revanche pas licencier ceux qui ont un CDD, sauf s’il ont été engagé via un bailleur de service (travail temporaire), auquel cas l’employé temporaire peut être licencié avec un préavis d’en général deux jours.
  • Le cas échéant, l’employeur devra respecter les règles du licenciement collectif (cf. aussi ci-après).
  • Une entreprise qui ne peut pas donner de travail à ses employés en raison d’une fermeture décidée par une autorité (quarantaine, annulation d’une manifestation), de problèmes générés par l’épidémie tels que pénurie de marchandises, fermeture de crèches et d’école fermées sur ordre des autorités ou de restrictions dans les transports publics peut demander des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT, « chômage partiel ») et ainsi éviter de licencier. Plus d’informations…

Licenciement :

  • Le licenciement d’un travailleur qui fait valoir ses droits de bonne foi est abusif. Il ne sera toutefois pas annulé et ne donne droit qu’à une indemnité d’au maximum 6 mois de salaire ( 336 et 336a CO).
  • Le licenciement d’un travailleur malade, en quarantaine ou qui respecte une obligation légale est nul pendant une période de protection dont la durée dépend de l’ancienneté ( 336c CO). Si le travailleur tombe malade ou est mis en quarantaine alors qu’il a déjà été licencié et que son délai de congé court, celui-ci est prolongé.
  • S’il est licencié, un travailleur payé à l’heure a droit, pendant son délai de congé dont la durée dépend de son ancienneté ( 335c CO), à son salaire moyen des 12 derniers mois. Si son volume de travail baisse, il doit signaler à son employeur qu’il est disposé à travailler et lui demander s’il compte mettre un terme au contrat. S’il n’est pas licencié, l’assurance-chômage peut compenser une partie du manque à gagner, mais lui ordonnera peut-être de démissionner. Dans tous les cas, si le volume de travail baisse, il faut s’inscrire au chômage le plus vite possible, car les indemnités de chômage dépendent du revenu moyen des 6 ou 12 mois précédents.
  • L’épidémie n’est pas motif qui permet à l’employeur de mettre un terme à un contrat de travail (CDI ou CDD) avec effet immédiat pour juste motifs (art. 337 CO).
  • En cas de licenciement collectif (il y en a malheureusement quelques-uns en cours actuellement), l’employeur ne peut pas interdire au personnel de se réunir pendant la procédure de consultation, qui vise notamment à négocier un plan social (cas hélas véridique !). S’il y a une raison médicale ou une décision officielle qui empêche un ou plusieurs employés devant participer à cette procédure (notamment les délégués du personnel), la durée de la consultation doit être prolongée jusqu’à ce que tous les employés concernés puissent y participer.

Télétravail :

  • L’employeur peut imposer le télétravail, à condition que l’employé puisse l’effectuer dans des conditions acceptables chez lui et soit apte au travail (ce qui n’est pas le cas des malades). Si cela génère des frais supplémentaires pour l’employé, l’employeur doit les prendre à sa charge. Le fait de faire des économies de frais de transports pour se rendre à son lieu de travail ne doit pas être pris en compte, car ces frais sont de toute façon à la charge de l’employé.

Heures et travail supplémentaires, obligation de fournir des biens essentiels :

  • S’il fait face à un surcroît de travail en raison de l’épidémie, l’employeur peut imposer des heures supplémentaires (art. 321c CO), c’est-à-dire une durée du travail qui dépasse celle qui a été prévue contractuellement. Il peut aussi imposer du travail supplémentaire (art. 12 LTr), c’est-à-dire une durée qui dépasse la durée légale du travail en cas de force majeure (sinon, c’est en principe interdit). Le droit du travailleur de s’absenter de son travail parce qu’il est malade, en quarantaine ou doit garder ses enfants prime sur son obligation d’effectuer ces prestations supplémentaires.
  • La compensation des heures supplémentaires par du temps libre ne peut se faire que d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur, pour autant qu’une telle compensation ait été prévue dans le contrat individuel de travail. Vu la situation économique extraordinairement difficile, je recommande à toutes les parties de faire preuve de souplesse.
  • Si l’employeur, notamment dans le commerce de détail, est astreint à fournir un service minimum (notamment pour garantir l’approvisionnement du pays en biens de première nécessité), c’est lui et pas son personnel qui doit assumer cette tâche. L’employeur doit s’organiser au mieux et ne peut pas se servir de cette raison pour priver les travailleurs de leurs droits, ni les forcer à venir travailler alors qu’ils doivent garder leurs enfants (obligation légale) ou sont à risque (protection de la santé).

19/09/2018

La réponse de la droite à la précarité ? Encore plus de précarité !

La majorité de droite du Conseil national vient d’accepter un postulat PLR qui veut répondre à l’« ubérisation » des rapports de travail. Ce phénomène est généré par des plates-formes comme Uber, Batmaid ou Upwork qui prétendent uniquement « mettre en relation clients et prestataires de services ». Elles refusent donc d’être les employeurs de ces prestataires (quoi qu’en dise le droit en vigueur dans les pays où elles déploient leurs activités). Cette méthode vise surtout à exonérer les plates-formes de toutes les règles de protection des travailleurs, notamment leur assujettissement aux assurances sociales. Ce n’est rien d’autre que de la sous-enchère et de la concurrence déloyale, car ces travailleurs précaires ont souvent des revenus très très bas (16.- bruts/h pour les chauffeurs Uber !), ne serait-ce qu’à cause des marges exorbitantes prélevées par la plateforme qui les emploie et, parce que cette dernière refuse de payer les charges sociales, ils ont souvent d’importantes lacunes d’assurances sociales. En cas d’accident, de chômage, de maladie, d’invalidité… ou d’atteinte de l’âge de la retraite, ils seront donc mal couverts. Au final, c’est la collectivité qui paiera la note en leur versant aide sociale et prestations complémentaires, pendant que les plates-formes encaissent les bénéfices. Tout le monde est perdant : les travailleurs concernés, qui vivent dans la misère ; les concurrents de ces plates-formes, qui, parce qu’ils paient leur dû, sont moins concurrentiels ; leurs travailleurs, dont l’emploi est menacé ; et les contribuables, qui ramassent les pots cassés.

La solution ? Appliquer le droit en vigueur !

Cette situation est inadmissible. La solution est pourtant simple : il suffit d’appliquer le droit du travail et des assurances sociales en vigueur. C’est d’ailleurs ce que fait la SUVA, qui considère à juste titre les employés d’Uber comme des travailleurs et exige que la plateforme verse les cotisations sociales en retard, ce qu’Uber conteste devant les tribunaux, par peur de voir tout un modèle d’affaire basé sur le non-respect des règles s’effondrer. En la matière, le droit suisse du travail et des assurances sociales est plutôt bien fait (c’est assez rare pour le relever !) : les règles pour définir qui est salarié et qui est indépendant sont claires et peuvent s’appliquer sans problèmes aux travailleurs des plateformes. Mais encore faut-il le vouloir.

La « solution » du PLR ? Encore plus d’ubérisation !

Malgré cette solution évidente, le PLR en propose une autre, qui ne manquera pas d’encourager l’ubérisation et d’aggraver la précarité : créer une nouvelle catégorie de travailleurs, les « travailleurs de plateforme », qui « offrira une certaine couverture sociale, mais (…) sera moins favorable que celle d'un salarié. » Le PLR, qui fait décidément preuve d’un libéralisme de plus en plus radical, propose donc de répondre aux tentatives des plateformes d’affaiblir la protection des travailleurs… par un affaiblissement de cette protection. D’ailleurs, dans cette histoire, c’est certainement son objectif ultime.