24/04/2020

Sortie progressive du confinement : quels sont les droits des travailleuses et travailleurs ?

Dès lundi 27 avril, de nombreuses activités économiques vont reprendre et de nombreux travailleurs retourner au travail. Ce qui va poser de nouveaux problèmes de droit du travail. Sans que d’autres problèmes générés par la pandémie du Covid-19 ne disparaissent pour autant. Voici donc un petit tour d’horizon de la situation :

  • Si vous avez d’autres exemples de situations survenues sur votre lieu de travail liées au coronavirus ou si vous avez des questions ou besoin de précisions: jcs arobase schwaab point ch !
  • Comme je reçois beaucoup de messages ces temps, je vous remercie de lire la totalité de ce billet avant de me poser une question, la réponse à la vôtre s’y trouve peut-être déjà. Mais si quelque chose n’est pas clair, n’hésitez pas ! J’essaierai de vous répondre au plus vite.
  • Si vous souhaitez en savoir plus sur vos droits et devoirs au travail (ou, si vous êtes employeur, sur les droits de vos employés … et vos droits !), je vous recommande ce guide pratique destiné aux non-juristes.
  • Dans tous les cas, je vous recommande de vous adresser à un syndicat (Unia a p. ex. aussi sa page de conseils) ou, si vous êtes employeur, à une organisation patronale.
  • Mes précédents conseils de droit du travail en lien avec l’épidémie : http://www.schwaab.ch/archives/2020/03/17/conseils-corona... et http://www.schwaab.ch/archives/2020/03/27/florilege-des-n...
  1. Heures supplémentaires

Avec la reprise des activités économiques, de nombreuses entreprises et administrations devront rattraper le temps perdu. Pour beaucoup, il y aura plus de travail qu’avant la pandémie. Et qui dit plus de travail dit souvent : heures supplémentaires, c’est-à-dire lorsque la durée du travail prévue dans le contrat de travail est dépassée (si c’est la durée légale du travail qui est dépassée, c’est du travail supplémentaire, cf. plus bas). En principe, un travailleur à qui son employeur ordonne de faire des heures supplémentaires doit les faire, si cela peut être raisonnablement exigé de lui à ce moment précis. En particulier, les obligations légales du travailleur (comme s’occuper de ses enfants), les tâches liées à sa santé (se rendre chez son médecin) priment sur l’obligation de prester des heures supplémentaires. Par exemple, un travailleur qui doit aller chercher ses enfants à l’école ou à la crèche et qui ne peut charger aucun tiers de confiance de le faire à sa place ou qui doit se rendre à un rendez-vous personnel important et indéplaçable ne peut pas être astreint à des heures supplémentaires à ce moment-ci. En outre, les heures supplémentaire ne doivent pas conduire, sauf exceptions (cf. plus bas), à dépasser la durée légale du travail ou à diminuer le temps de pause en-dessous de sa durée minimale selon la loi sur le travail.

Un travailleur doit aussi faire spontanément des heures supplémentaires s’il est évident que cela est dans l’intérêt de son employeur. Par exemple, si un livreur d’une commande importante arrive à 16h59 ou annonce qu’il arrivera après 17h00 et qu’il faut lui ouvrir la porte ou l’aider à décharger, un travailleur dont l’horaire se termine à 17h00 doit rester si personne d’autre n’est là et que cela est nécessaire pour réceptionner la commande.

Quoi qu’il en soit, les heures supplémentaires doivent être compensées, par un temps libre de même durée ou avec un supplément salarial de 25%, en fonction de ce qui a été prévu dans le contrat individuel. Tous les travailleurs doivent annoncer sans délai leurs heures supplémentaires effectuées à leur employeur et bien entendu… saisir leur temps de travail ! Pour rappel : les cadres ne peuvent en général pas faire valoir de droit à la compensation de leurs heures supplémentaires.

  1. Travail supplémentaire

L’employeur ne peut imposer une durée du travail qui dépasse le maximum légal (travail supplémentaire) qu’à des conditions restrictives. C’est notamment le cas en cas de surcroît extraordinaire de travail généré par la reprise de l’activité économique post-pandémie. Le travail supplémentaire est strictement limité, tant en ce qui concerne le nombre d’heures de travail supplémentaire par jour que le nombre total d’heure de travail supplémentaire sur une année. Il doit être impérativement compensé par un supplément salarial de 25% (qui n’est applicable que dès la 61ème heure de travail hebdomadaire pour certaines catégories de personnel dont celui du commerce de détail) ou, avec l’accord du travailleur, par un congé de même durée.

Pour le personnel des hôpitaux, l’Ordonnance du Conseil fédéral (toujours en vigueur) a assoupli les règles en matière de durée du travail.

  1. Travail nocturne et dominical

En principe, le travail nocturne (dès 23h00 et jusqu’à 6h00 le lendemain matin) et dominical (du samedi 23h00 au dimanche 23h00) sont interdits, sauf exceptions soumises à autorisation d’une autorité fédérale ou cantonale. Ils peuvent notamment être autorisés en cas de « besoin urgent dûment établi ». La reprise de l’activité économique n’est pas forcément un besoin urgent autorisant le travail nocturne ou dominical. Elle ne justifie notamment pas l’ouverture des magasins le dimanche. Si une entreprise ou une branche économique avaient déjà une autorisation, elles n’ont pas besoin d’en redemander une, sauf si elles souhaitent l’étendre. Le travail de nuit ou du dimanche doivent être compensés, en général par un congé. Le travail nocturne est en outre soumis à des restrictions pour des raisons de santé publique.

  1. Télétravail

Si l’employeur qui avait autorisé ou imposé le télétravail pendant le confinement exige que ses travailleurs reviennent sur leur lieu de travail habituel, il en a le droit, même si les recommandations officielles continuent à le recommander. En revanche, pour les travailleurs qui font partie des personnes vulnérables (cf. plus bas), si l’employeur ne peut pas proposer de télétravail, les travailleurs concernés peuvent refuser de venir travailler (tout en étant payés) ss’ils estiment que leur santé est en danger.

  1. Mesures de protection

Même si la pandémie reflue, le virus Covid-19 n’est pas encore vaincu. Les employeurs ont donc toujours l’obligation de prendre toutes les mesures de protection de la santé de leur personnel (mais aussi des tiers comme les clients et les fournisseurs) qui sont raisonnables et appropriées. Si une mesure est imposée par une autorité, elle doit être prise. S’il y a une recommandation particulière pour la branche ou l’entreprise, elle doit être impérativement suivie. Dans tous les cas, les frais engendrés par ces mesures sont à la charge de l’employeur. Les travailleurs ont l’obligation légale de collaborer aux mesures de protection de la santé et doivent donc suivre scrupuleusement les mesures.

Pour connaître les mesures qui sont appropriées, voire obligatoire pour une branche, il faut se référer aux informations du Seco, de la Suva et des organisations de branche (syndicats et organisations patronales). En cas de doute sur une mesure ou sur son application, il faut avertir l’inspectorat cantonal du travail (le mieux est de passer par le syndicat pour éviter d’éventuelles représailles de l’employeur).

L’employeur ne peut pas interdire à son personnel de prendre des mesures que celui-ci estime appropriée, comme porter gants et masques.

  1. Obligation de porter un masque ?

L’employeur ne peut pas se substituer aux autorités en charge de la santé publique et imposer le port du masque à leur place. Le port du masque est en effet une mesure qui peut porter atteinte au bien-être de ceux qui doivent le porter et qui ne peut donc être imposée sans motifs impératifs. L’employeur qui veut exiger le port du masque (ou d’un autre équipement de protection) doit s’appuyer sur une décision ou une recommandation officielle. Dans ce cas, son personnel doit se plier à cette obligation

  1. Travailleurs vulnérables ou proche de personnes vulnérables

Même si la pandémie reflue, les personnes vulnérables doivent toujours être particulièrement protégées. Les règles de l’Ordonnance du Conseil fédéral pour assurer leur protection et les recommandations de l’OFSP restent toujours en vigueur. Les personnes vulnérables sont les personnes de 65 ans et plus et les personnes qui souffrent notamment des pathologies suivantes: hypertension artérielle, diabète, maladies cardiovasculaires, maladies respiratoires chroniques, faiblesse immunitaire due à une maladie ou à une thérapie, cancer (art. 10b de l’Ordonnance du Conseil fédéral).

En conséquence, si l’employeur ne peut pas proposer de télétravail (y compris pour des tâches substitutions aux tâches habituelles du travailleur), les travailleurs concernés peuvent, s’ils estiment que leur santé n’est pas suffisamment protégée, refuser de venir travailler tout en touchant leur salaire complet. Ils doivent présenter un certificat médical attestant de leur situation de personne vulnérable si l’employeur le leur demande.

  1. L’employeur peut-il imposer une application de traçage de proximité (contact tracing) ?

Non. Même si une telle application pourrait rendre de grands services en matière de santé publique et que le modèle actuellement développé par les EPF (DP3T) me semble tout à fait adéquat et respectueux de la protection de la sphère privée, l’employeur ne peut pas imposer à son personnel de s’équiper d’une telle application. Seule la Confédération le pourrait, à condition de créer la base légale idoine. En cas de byod (bring your own device, apportez votre propre appareil – le travailleur utilise un appareil privé à des fins professionnelles), même si l’employeur peut imposer l’installation d’applications permettant la connexion à ses serveurs ou des applications de bureautique, il ne peut pas imposer l’installation ou l’utilisation d’une application qui ne sert pas à accomplir les tâches liées au contrat de travail. C’est aussi le cas lorsque le téléphone mobile (ou tout autre support de l’application) appartient à l’employeur. Or, un suivi permanent des contacts personnels et de la localisation du travailleur ne sont pas des données en lien avec l’exécution du contrat de travail que l’employeur est autorisé à détenir. Si l’employeur a des raisons légitimes de suspecter qu’un travailleur est infecté (par exemple parce qu’il présente des symptômes ou a été en contact étroit avec des personnes infectées), il peut tout au plus envoyer le travailleur se faire contrôler par son médecin (congé payé). C’est ensuite au médecin du travailleur qu’il revient de décider de la suite à donner à cette consultation (test, quarantaine, mesures, etc.).

  1. Maladie, quarantaine

Si un travailleur est malade ou doit se mettre en (auto)quarantaine, les règles de protection s’appliquent toujours. Elles sont décrites ici.

  1. Chômage partiel (RHT)

Malgré la reprise, de nombreuses entreprises sont encore en chômage partiel (réduction de l’horaire de travail, RHT). Plus de détails ici.

  1. Fermeture d’entreprise (imposée ou volontaire)

Malgré la reprise, de nombreux employeurs n’ont pas encore le droit d’ouvrir leur entreprise, choisissent de ne pas le faire (décision entrepreneuriale) ou sont dans l’impossibilité de le faire en raison par exemple d’une défaillance des fournisseurs. Dans ce cas, ils sont en « demeure » et doivent payer la totalité du salaire de leurs travailleurs, pour autant que ces derniers lui aient signalé leur disponibilité à venir travailler comme d’habitude.

  1. Licenciements collectifs

Malheureusement, en raison de la crise économique, des employeurs n’ont pas d’autre choix que de licencier de nombreux travailleurs. Un licenciement collectif doit respecter certaines règles, car sinon, tous les licenciements sont abusifs. Par ailleurs, les travailleurs concernés ont fortement intérêt à se faire conseiller et appuyer par un syndicat. Si vous êtes confrontés à un licenciement collectif, je vous conseille ce petit livre( c’est un ouvrage juridique, mais il est accessible aux non-juristes… m’ont assuré plusieurs non-juristes !)

  1. Vacances

L’employeur peut annuler des dates de vacances déjà fixées s’il le fait au moins trois mois à l’avance. Il doit alors prendre à sa charge tous les éventuels frais (notamment d’annulation) que cela engendre pour le travailleur et sa famille. Exceptionnellement, en cas de grande nécessité et si le travailleur est absolument irremplaçable, l’employeur peut annuler des vacances à plus bref délai, voire rappeler un travailleur déjà parti en vacances. Il doit alors non seulement rembourser tous les frais et accorder au travailleur, dans un délai raisonnable, une nouvelle période de vacances de même durée (voire plus longue si le travailleur a dû interrompre les siennes et n’a donc pas pu se reposer).

11/03/2020

Coronavirus : quel sont les droits des travailleurs et travailleuses ? (nouvelle mise à jour)

Je vous l’avais promis, voici une nouvelle version de mes conseils sur les droits des travailleuses et travailleurs concernés par l’épidémie de coronavirus. Ce billet tient compte des nouvelles recommandations de l’OFSP parues en début de semaine :

Maladie, suspicion de maladie, quarantaine :

  • L’employé est malade: Il est inapte au travail et a droit au paiement de son salaire pour autant que les rapports de travail aient déjà duré au moins 3 mois ou aient été conclus pour plus de 3 mois ( 324a CO).
    • Si son employeur a contracté une assurance perte de gain en cas de maladie, il aura droit en général à 80% de son salaire pendant 730 jours au maximum, souvent après un délai d’attente de quelques jours.
    • S’il ne bénéficie pas d’une telle assurance, il a droit au paiement de son salaire à 100% pendant une durée allant de quelques semaines à quelques mois, en fonction de ses années de service selon l’« échelle de Berne ».
  • L’employé a les mêmes droits si un médecin ordonne une incapacité de travail parce qu’il suspecte qu’il est infecté ou parce qu’il est une personne à risque , même si ces soupçons s’avèrent finalement infondés. Ces règles sont valables indépendamment de comment l’employé est tombé malade (ou a été exposé au virus), sauf s’il a pris des risques inconsidérés.
  • L’employé a les mêmes droits s’il a de bonnes raisons de croire qu’il est infecté ou qu’un de ses proches l’est, même sans dépistage, et se place en auto-quarantaine selon les recommandations officielles. En effet, les tests de dépistages sont désormais réservés aux personnes à risques, présentant des symptômes aigus ou au personnel soignant. Or, la Confédération recommande dans certains cas une (auto-)quarantaine, même sans dépistage voire sans avis médical.
  • En principe, l’employeur a le droit d’exiger un certificat médical dès le premier jour d’absence. Or, dans la plupart des cas, c’est actuellement impossible, car les médecins et hôpitaux sont débordés et les tests ne sont pas disponibles pour tout le monde. En outre, la Confédération recommande (sans valeur légale), d’attendre 5 jours avant d’exiger un certificat médical. L’employeur devra donc renoncer à en exiger un tout de suite, sauf circonstances particulières (symptômes peu clairs, soupçon légitime d’abus). Cela n’empêchera pas l’employé de récolter d’autres moyens de preuve (témoignages de proches) et de rendre vraisemblable qu’il est concerné par l’épidémie.
  • L’employé payé à l’heure a aussi droit au paiement du salaire en cas de maladie. Pour déterminer le salaire en cas de maladie, on prend la moyenne des heures travaillées au cours des 12 mois précédents. L’employeur ne peut pas prétendre qu’il n’allait de toute façon pas vous donner de travail en raison de l’épidémie (ou d’une autre raison).
  • L’employé est en quarantaine et ne peut pas se rendre à son travail, que ce soit pour raisons médicales, parce qu’il suit une recommandation officielle (auto-quarantaine) ou parce qu’une autorité a décidé qu’une zone est interdite d’accès ou de sortie: Il a droit au paiement de son salaire comme s’il était malade (cf. ci-dessus), même s’il est sain.

Lieu de travail inaccessible ou en quarantaine :

  • L’employé ne peut pas se rendre à son lieu de travail, car ce dernier se trouve dans une zone interdite d’accès par les autorités : Un risque d’épidémie ou de pandémie fait partie du « risque économique » que doit supporter l’employeur (art. 324 CO). Si le travail ne peut pas être exécuté, l’employeur est « en demeure » et doit tout de même payer la totalité du salaire des employés concernés.
  • L’employé frontalier ne peut pas se rendre à son lieu de travail car la frontière est fermée. Cette mesure de dernier recours ne peut être ordonnée que par la Confédération pour un motif prépondérant de santé publique, comme le prévoit l’accord sur la libre-circulation des personnes. Quoi qu’il en soit, les employés concernés ont à mon avis droit au paiement de leur salaire comme s’ils étaient malades.

Vacances et séjour à l’étranger :

  • L’employeur ne peut enfin pas interdire à son personnel de séjourner à l’étranger pendant son temps libre et ce pour deux raisons. La première, parce que l’employeur ne peut pas dicter ce qu’un employé peut faire ou pas pendant son temps libre. La deuxième : selon les autorités suisses, il n’y a désormais plus de zones à risques, car le Monde entier est touché.
  • L’employeur ne peut pas ordonner des « vacances » à la dernière minute ou a posteriori parce qu’il n’a ou n’avait plus de travail à leur donner. Certes, c’est l’employeur qui fixe la date des vacances, mais il doit le faire au moins trois mois à l’avance.
  • L’employeur demande où le travailler à l’intention de partir en vacances: l’employé n’a pas à lui répondre, ce qu’il fait pendant son temps libre ne regarde que lui. L’employeur ne peut en outre pas interdire à ses travailleurs de se rendre dans un endroit que les autorités ne recommandent pas d’éviter. S’ils s’y rendent tout de même et se retrouvent malade ou en quarantaine, ils ont droit au paiement de leur salaire, à moins – cas rarissime –  d’avoir pris des risques inconsidérés (cf. ci-dessus).

Mesures sur le lieu de travail, craintes du personnel :

  • L’employeur refuse qu’une de ses employés vienne à son travail sans raison objective (notamment un soupçon concret et/ou des symptômes évidents) et que celui-ci déclare qu’il est disposé à travailler comme d’habitude, l’employeur doit lui payer le 100% de son salaire. Seule une autorité peut décréter une mesure de quarantaine.
  • L’employeur doit spontanément prendre et payer toutes les mesures appropriées pour protéger la santé de son personnel ( 6 LTr).
  • L’employé ne veut pas se rendre au travail par peur d’un collègue potentiellement contaminé ou de contact avec une clientèle suspecte : En l’absence d’un danger concret et de mesures de précaution de l’employeur, un employé ne peut pas refuser de se rendre au travail et peut être licencié pour cette raison. S’il est absolument impossible d’éviter le contact avec des personnes contaminées ou suspectées de l’être, l’employeur doit prendre toutes les mesures de protection nécessaires et les payer (p. ex. masques, suivi médical). En revanche, un employeur ne peut pas imposer à son personnel de se faire vacciner (ce qui n’est d’ailleurs pas encore possible pour le coronavirus). Seule une autorité publique rendre un vaccin obligatoire, à des conditions très restrictives.
  • En Suisse, il n’existe pas de « droit de retrait » similaire à celui dont bénéficient les employés français (comme ceux du Musée du Louvres). Mais si un employé, notamment s’il est à risque, considère que son employeur ne le protège pas suffisamment d’un danger concret, il peut exiger des mesures de protection appropriées (à la charge de l’employeur) et, seulement si l’employeur ne les prend pas, il peut refuser de venir travailler.

Enfants et proches :

  • L’employé doit s’occuper de ses enfants malades, suspectés de l’être ou dont la crèche ou l’école est fermée par ordre des autorités en raison de l’épidémie : L’employeur doit accorder un congé, payé selon les règles du paiement du salaire en cas de maladie (cf. ci-dessus), qui s'appliquent aussi en cas d'obligation de se conformer à une obligation légale (s'occuper de ses enfants est une obligation légale). Légalement, ce congé est en principe limité à trois jours seulement (par cas de maladie et par enfant), le temps pour les parents de trouver une solution alternative, mais il est arrivé que les tribunaux accordent un congé payé plus long dans des cas exceptionnels. Il n’est pas (encore) valable pour les employés qui doivent s’occuper d’adultes dont ils ont la charge (proches-aidants).

Difficultés économiques de l’employeur, annulation de commandes ou de manifestations :

  • L’employeur subit un dommage économique à cause de l’épidémie comme une baisse de la clientèle, des annulations de commandes ou de manifestations, des retards de livraisons, etc, : Il doit assumer le risque économique et doit payer le 100% du salaire de ses employés, même s’il n’a pas de travail à leur donner ou que son chiffre d’affaires chute.
  • L’employé travaille pour une manifestation annulée ou a été engagé en vue de cette manifestation. L’employeur doit assumer le risque économique (dont fait partie l’interdiction officielle d’une activité pour des motifs de santé publique) il doit donc payer la totalité du salaire des employés concernés.
    • L’employeur peut licencier ceux qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée, en respectant le délai de congé. Il peut aussi licencier les employés qui n’acceptent pas une modification de leurs conditions de travail imposée par l’employeur en raison de ses difficultés économiques (« congé-modification »).
    • L’employeur ne peut en revanche pas licencier ceux qui ont un CDD, sauf s’il ont été engagé via un bailleur de service (travail temporaire), auquel cas l’employé temporaire peut être licencié avec un préavis d’en général deux jours.
    • Le cas échéant, l’employeur devra respecter les règles du licenciement collectif (cf. aussi ci-après).
  • Une entreprise qui ne peut pas donner de travail à ses employés en raison d’une fermeture décidée par une autorité (quarantaine, annulation d’une manifestation), de problèmes générés par l’épidémie tels que pénurie de marchandises, fermeture de crèches et d’école fermées sur ordre des autorités ou de restrictions dans les transports publics peut demander des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT, « chômage partiel ») et ainsi éviter de licencier. Plus d’informations…
  • En cas de licenciement collectif (il y en a malheureusement quelques-uns en cours actuellement), l’employeur ne peut pas interdire au personnel de se réunir pendant la procédure de consultation, qui vise notamment à négocier un plan social (cas hélas véridique !). S’il y a une raison médicale ou une décision officielle qui empêche un ou plusieurs employés devant participer à cette procédure (notamment les délégués du personnel), la durée de la consultation doit être prolongée jusqu’à ce que tous les employés concernés puissent y participer.

Télétravail :

  • L’employeur peut imposer le télétravail, à condition que l’employé puisse l’effectuer dans des conditions acceptables chez lui et soit apte au travail (ce qui n’est pas le cas des malades). Si cela génère des frais supplémentaires pour l’employé, l’employeur doit les prendre à sa charge. Le fait de faire des économies de frais de transports pour se rendre à son lieu de travail ne doit pas être pris en compte, car ces frais sont de toute façon à la charge de l’employé.

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  • Si vous avez d’autres exemples de situations survenues sur votre lieu de travail liées au coronavirus ou si vous avez des questions: jcs arobase schwaab point ch !
  • Si vous souhaitez en savoir plus sur vos droits au travail (ou sur les droits de vos employés si vous êtes employeur !), je vous recommande ce guide pratique destiné aux non-juristes.
  • Si vous souhaitez en savoir plus sur la question de la quarantaine, je vous envoie volontiers un article scientifique dont je suis l’auteur à paraître dans les prochains jours (plutôt destiné aux juristes).

26/02/2020

Epidémie de coronavirus : quel sont les droits et devoirs des travailleurs concernés ? (mis à jour)

Le « coronavirus » (connu aussi sous son nom scientifique « COVID-19 ») a désormais franchi nos frontières. Il y a d’abord eu des soupçons de cas aux environs de Thonon-les-Bains, puis de nombreux cas (dont des décès) en Italie voisine où des villes et villages sont en quarantaine et des grands événements économiques ou culturels comme la semaine de la mode de Milan ou le carnaval de Venise ont été perturbés ou annulés. En Suisse, aux premiers cas et mises en quarantaine succèdent les appels à fermer les frontières, notamment aux travailleurs frontaliers. Et les économistes rivalisent d’analyses sur l’impact de l’épidémie sur la conjoncture et l’emploi.

L’emploi, justement. Quels sont les impacts d’une épidémie ou d’une pandémie sur les contrats de travail ? Les mesures prises par certaines entreprises sont-elles légales ? Voici un petit tour des droits et devoirs des employés et employeurs dans différentes situations qui surviennent en pareil cas :

  • L’employé est malade : Il est inapte au travail et a droit au paiement de son salaire. Si son employeur a contracté une assurance perte de gain en cas de maladie (ce qui est le cas d'environ 50% des salariés), il aura droit en général à 80% de son salaire pendant 730 jours au maximum, souvent après un délai d’attente de quelques jours. S’il ne bénéficie pas d’une telle assurance, il a droit au paiement de son salaire à 100% pendant une durée allant de quelques semaines à quelques mois, en fonction de ses années de service (selon l’« échelle de Berne »). L’employé a les mêmes droits si un médecin suspecte qu’il est infecté ou est une personne à risque et ordonne une incapacité de travail, même si ces soupçons s’avèrent finalement infondés. Ces règles sont valables indépendamment de comment l’employé est tombé malade (ou a été exposé au virus), sauf s’il a pris des risques inconsidérés comme se rendre sciemment dans une zone à risque sans protection malgré une interdiction officielle. Bien entendu, l’employeur ne pourra rien reprocher à un employé si c’est à sa demande qu’il s’est rendu dans cette zone, par exemple en tant que soignant, journaliste ou livreur de biens vitaux. L’employeur ne peut enfin pas interdire à son personnel de séjourner à l’étranger pendant son temps libre dans une zone à laquelle les autorités n’interdisent pas l’accès.
  • L’employé est en quarantaine et ne peut pas se rendre à son travail : Il a droit au paiement de son salaire comme s’il était malade (cf. ci-dessus), même s’il est sain.
  • L’employé ne peut pas se rendre à son lieu de travail, car ce dernier se trouve dans une zone en quarantaine et donc interdite d’accès par les autorités : Un risque d’épidémie ou de pandémie fait partie du « risque économique » que doit supporter l’employeur. Si le travail ne peut pas être exécuté, l’employeur doit tout de même payer la totalité du salaire des employés concernés. Il ne peut notamment pas ordonner des « vacances » à la dernière minute ou a posteriori parce qu’il n’a ou n’avait plus de travail à leur donner.
  • L’employé frontalier ne peut pas se rendre à son lieu de travail car la frontière est fermée. Cette mesure de dernier recours ne peut être ordonnée que par la Confédération pour un motif prépondérant de santé publique, comme le prévoit l’accord sur la libre-circulation des personnes. Quoi qu’il en soit, les employés concernés ont droit au paiement de leur salaire comme s’ils étaient malades.
  • L’employé est originaire d’un pays touché, y a des contacts amicaux ou familiaux ou y était en voyage, sans qu’aucune mesure officielle ne soit prise à son encontre : L’employeur ne peut pas lui demander de rester à la maison pour ce simple prétexte. Cela est valable aussi lorsqu’un employé a une voisine dont le beau-frère a récemment visité la Chine en passant par l’Italie et toussait beaucoup à son retour. Si l’employeur refuse qu’une de ses employés vienne à son travail et que celui-ci déclare qu’il est disposé à travailler comme d’habitude, l’employeur doit lui payer le 100% de son salaire. C’est en effet seulement un médecin qui doit déterminer si un employé est inapte au travail en raison d’une maladie ou d’un risque de maladie, auquel cas il a droit à son salaire comme s’il était malade (cf. ci-dessus).
  • L’employé ne veut pas se rendre au travail par peur d’un collègue potentiellement contaminé ou de contact avec une clientèle suspecte : En l’absence d’un danger concret et de mesures de précaution de l’employeur, un employé ne peut pas refuser de se rendre au travail et peut être licencié pour cette raison. S’il est absolument impossible d’éviter le contact avec des personnes contaminées ou suspectées de l’être, l’employeur doit prendre toutes les mesures de protection nécessaires et les payer (p. ex. masques, suivi médical). En revanche, un employeur ne peut pas imposer à son personnel de se faire vacciner (ce qui n’est d’ailleurs pas encore possible pour le coronavirus). Seule une autorité publique rendre un vaccin obligatoire, à des conditions très restrictives.
  • L’employé doit s’occuper de ses enfants malades, suspectés de l’être ou dont la crèche ou l’école est fermée par ordre des autorités en raison de l’épidémie : L’employeur doit accorder un congé, payé selon les règles du paiement du salaire en cas de maladie (cf. ci-dessus). Légalement, ce congé est limité à trois jours seulement (par cas de maladie et par enfant), le temps pour les parents de trouver une solution alternative. Il n’est pas (encore) valable pour les employés qui doivent s’occuper d’adultes dont ils ont la charge (proches-aidants), mais ce sera bientôt le cas, car le Parlement a accepté de modifier la loi dans ce sens.
  • L’employeur subit un dommage économique à cause de l’épidémie comme une baisse de la clientèle, des annulations de commandes ou des retards de livraisons : Il doit assumer le risque économique et doit payer le 100% du salaire de ses employés, même s’il n’a pas de travail à leur donner ou que son chiffre d’affaires chute.

(Et si vous voulez en savoir plus sur le droit du travail, voici deux ouvrages qui pourraient vous intéresser: pour les débutants... pour les avancés...)

(Ajouté le 28 février 2020)

Suite à la décision du Conseil fédéral d’aujourd’hui d’annuler les manifestations de grande ampleur (notamment des salons et foires) et aux nombreuses réactions et commentaires reçus ces derniers jours après la première publication de ce billet, voici quelques compléments :

  • L’employé travaille pour une manifestation annulée (comme le Salon de l’auto) ou a été engagé en vue de cette manifestation. L’employeur doit assumer le risque économique (dont fait partie l’interdiction officielle d’une activité pour des motifs de santé publique) il doit donc payer la totalité du salaire des employés concernés. Il peut en revanche licencier ceux qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée, en respectant le délai de congé. Il ne peut en revanche pas licencier ceux qui ont un CDD. Le cas échéant, il devra respecter les règles du licenciement collectif (cf. aussi ci-après).
  • Une entreprise qui ne peut pas donner de travail à ses employés en raison d’une fermeture décidée par une autorité (quarantaine, annulation d’une manifestation), de problèmes générés par l’épidémie tels que pénurie de marchandises, fermeture de crèches et d’école fermées sur ordre des autorités ou de restrictions dans les transports publics peut demander des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT, « chômage partiel ») et ainsi éviter de licencier. Plus d’informations…
  • L’employeur demande où le travailler à l’intention de partir en vacances: l’employé n’a pas à lui répondre, ce qu’il fait pendant son temps libre ne regarde que lui. L’employeur ne peut en outre pas interdire à ses travailleurs de se rendre dans un endroit que les autorités ne recommandent pas d’éviter. S’ils s’y rendent tout de même et se retrouvent malade ou en quarantaine, ils ont droit au paiement de leur salaire (cf. ci-dessus).
  • En l’absence d’un ordre officiel ou médical, l’employeur ne peut pas demander à un employé de retour de l’étranger de rester en quarantaine et de déduire cette période de son droit aux vacances.
  • En cas de licenciement collectif (il y en a malheureusement quelques-uns en cours actuellement, l’employeur ne peut pas interdire au personnel de se réunir pendant la procédure de consultation, qui vise notamment à négocier un plan social (cas hélas véridique !). S’il y a une raison médicale ou une décision officielle qui empêche un ou plusieurs employés devant participer à cette procédure (notamment les délégués du personnel), la durée de la consultation doit être prolongée jusqu’à ce que tous les employés concernés puissent y participer.

 

Si vous avez d’autres exemples de situations survenues sur votre lieu de travail liées au coronavirus ou si vous avez des questions : jcs arobase schwaab point ch !