27/03/2020

Florilège des nouveaux problèmes de droit du travail posés par le COVID-19

Voici quelques nouveaux conseils de droit du travail pour les salarié-e-s et les entreprises touchées par le coronavirus. Cette fois-ci, je ne traite que des nouveaux problèmes dont j’ai été informé au cours des derniers jours. Avec au menu: personnes vulnérables, personnel de maison, vacances, télétravail, apprenti-e-s, mesures de protection, RHT, acteurs culturels, heures supplémentaires et négatives, travail de nuit, etc.

Pour consulter mes conseils précédents, c’est par ici !

Personnes vulnérables

  • Une nouvelle version de l’ordonnance du Conseil fédéral sur le Covid-19 sème le doute sur le sort des personnes vulnérables. Certains (notamment des organisations patronales comme la FER) interprètent la nouvelle version comme la possibilité pour les employeurs de forcer des personnes vulnérables à sortir de chez elles pour venir travailler si l’employeur prend les mesures nécessaires. L’Office fédéral de la Justice refuse pour l’instant de clarifier cette interprétation. L’USS a protesté auprès du Conseil fédéral. Cette interprétation est absurde, car une mesure de santé publique ne saurait être interprétée comme affaiblissant une autre mesure de santé publique. Ma réaction sur la RTS.
  • Quoi qu’il en soit, selon les recommandations officielles de l’OFSP, les personnes vulnérables NE DOIVENT PAS SORTIR DE CHEZ ELLES. Elles sont donc en incapacité de travail si aucun télétravail n’est possible. L’employeur doit donc leur payer le salaire en cas de maladie (si nécessaire via les APG), même s’il prétend pouvoir prendre des mesures d’hygiène. NE PAS RESPECTER CETTE REGLE FAIT COURIR UN GRAND DANGER AUX PERSONNES CONCERNEES ET CAUSE UN RISQUE MAJEUR DE SANTE PUBLIQUE. (Désolé, mais là, il faut que j’insiste !)

Télétravail

  • L’employeur a le droit de refuser le télétravail, même s’il pourrait facilement le mettre en oeuvre. C’est idiot, mais c’est comme ça.
  • Un travailleur qui garde ses enfants ne peut en principe pas être astreint au télétravail (ou alors seulement pendant la sieste du petit dernier). En effet, garder des enfants, surtout de moins de 12 ans, exige une disponibilité quasi-permanente, surtout dans un contexte d’école à la maison. Et si un enfant de plus de 12 ans a besoin d’un encadrement étroit (p. ex. parce qu’il a des difficultés scolaires), le travailleur qui s’en occupe ne peut pas être astreint au télétravail en même temps ! Il a donc aussi droit aux allocations perte de gain.
  • Lisez aussi ce très intéressant document de Jean Tschopp, juriste chez Unia et député socialiste au Grand conseil vaudois.

Femmes de ménages, personnel de maison, mamans de jour, nounous, etc.

Ce tweete résumé la situation :

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  • Cela est valable même si la personne concernée est « au noir » (pas déclarée aux assurances sociales) ou n’a pas de permis de séjour ou de travail.
  • Mon conseil : payez la spontanément, car elle n’osera peut-être pas faire valoir ses droits ! Et si elle n’est pas déclarée aux assurances sociales, elle doit être payée non pas via les APG, mais normalement, aux frais de l’employeur (comme quoi cela vaut toujours la peine de déclarer ses employés – ne pas le faire est d’ailleurs un délit).

Heures supplémentaires et heures négatives :

  • L’employeur peut exiger la compensation des heures supplémentaires, donc compter des heures non-travaillées en raison du covid-19 comme compensation d’heures supplémentaires (pour autant qu’il y en ait eu). En principe, il faut l’accord du travailleur pour cela, mais, en raison de la situation exceptionnelle, ce dernier doit, de bonne foi, faire valoir des raisons personnelles impérieuses pour ne pas l’accepter.
  • En revanche, l’employeur ne peut en principe pas imposer de faire des heures négatives (qui devront être rattrapées plus tard). S’il existe un système d’annualisation du temps de travail avec heures négatives et positives que le travailleur peut compenser comme et quand il veut, les heures négatives sont possibles jusqu’à concurrence du solde mensuel ou hebdomadaire prévu, pour autant que cela ne prive pas le travailleur de tout son revenu et que ces heures ne soient ensuite pas impossibles à rattraper ensuite sans violer les durées maximales légales du travail.

Apprenti-e-s

  • Un apprenti est un travailleur et a les mêmes droits que ses collègues. Il en a même plus.
  • En raison de leur jeune âge et de leur situation de personne en formation, les apprenti-e-s doivent être particulièrement protégé. L’employeur doit donc mettre en œuvre des mesures particulières pour protéger leur santé et, si ce n’est pas possible, les renvoyer à la maison en payant leur salaire.
  • Un contrat d’apprentissage ne peut être résilié que d’un commun accord entre l’apprenti (et ses parents s’il est mineur) et l’employeur. Autrement il peut être résilié avec effet immédiat pour justes motifs (qui doivent tenir compte du jeune âge de l’intéressé). A moins que l’entreprise ne ferme complétement et ne licencie tout le monde (ce qui serait un licenciement collectif), le covid-19 et ses conséquences ne sont pas un juste motif pour résilier un contrat d’apprentissage. En outre, l’autorité cantonale en charge de la formation professionnelle doit valider cette résiliation. Hélas, certains abusent et les autorités compétentes ferment les yeux.
  • J’appelle les autorités cantonales en charge de la formation professionnelle à être attentives aux abus et souples lorsqu’il s’agira de valider les résultats de la formation en fin d’année scolaire.

Mesures de protection

  • Un employeur ne peut pas forcer son personnel à se prendre régulièrement la température et à lui communiquer le résultat (véridique !). Seul le médecin personnel d’un travailleur est habilité à donner un avis sur le fait qu’il est en incapacité de travail ou pas. Le recours à un médecin conseil de l’employeur ou d’une assurance n’est autorité qu’à des conditions restrictives et exceptionnelles. Dans le but de protéger les travailleurs concernés et leurs collègues, l’employeur peut uniquement imposer à son personnel d’aller consulter un médecin (au choix des travailleurs concernés) s’il s’agit de personnes potentiellement à risque ou présentant des symptômes évidents. Il doit alors accorder un congé payé pour cette consultation.
  • L’employeur ne peut pas interdire à son personnel de porter gants et masques comme le faisait jusqu’il y a peu la Migros (qui s’est beaucoup illustrée par son manque total de respect envers son personnel ces derniers temps), même en invoquant le besoin de les réserver au personnel soignant. Ce n’est pas à l’employeur de se substituer aux autorités en charge de la santé publique.

Chômage partiel (RHT)

  • Le quotidien « 24 heures » a publié cette très bonne page de conseils, que je vous recommande !
  • L’employeur peut refuser d’instaurer la RHT alors qu’il le pourrait. C’est idiot, mais c’est comme ça. D’éventuels licenciements seraient probablement abusif.

Acteurs culturels

Travail de nuit

  • Légalement, le travail de nuit commence à 23h00 et finit à 6h00.
  • Il est en principe interdit et soumis à autorisation.
  • En cas de besoin urgent dûment établi (la pandémie en est un), il peut commencer à minuit et finir à 5h00 ( 17 al. 4 LTr). Il est donc possible de faire travailler son personnel entre 23h00 et minuit et dès 5h00 du matin sans autorisation. Cela reste du travail de nuit (même s’il est autorisé pendant des heures qui ne sont légalement pas « la nuit ») et l’employeur doit les suppléments et/ou compensations prévus par la LTr.

Vacances forcées

  • Contrairement à ce que semble indiquer cet interview, l’employeur ne peut pas imposer la prise de vacances à court terme (ni a posteriori), même s’il fait face à des difficultés exceptionnelles et inattendues. En effet, la pandémie fait partie du « risque d’entreprise » que doit assumer l’employeur ; imposer des vacances forcées pour cette raison reviendrait à reporter ce risque sur les travailleurs. En outre, si c’est certes l’employeur qui a le dernier mot pour fixer les dates de vacances, il doit le faire au moins trois mois à l’avance.
  • S’il annule des dates de vacances déjà fixées dans plus de trois mois, l’employeur doit prendre en charge tous les frais que cela génère pour le travailleur et sa famille (p. ex. frais d’annulation d’un voyage).
  • Des vacances déjà fixées pendant la période de confinement ne seront en principe pas rendues au travailleur, sauf s’il peut démontre que le but des vacances, le repos, n’a pas été atteint. Cela va dépendre de sa situation personnelle et familiale, de son logement, des hobbies qu’il a pu exercer ou pas, de ce qu’il avait prévu pour ses vacances, de la façon dont il a pu ou dû rentrer (et du stress que cela a généré), etc. Si le travailleur revient de vacances (ou d’un congé non-payé) et que l’employeur a du travail à lui confier, il doit le payer comme d’habitude et lui redonner les jours de congés.

Indépendants

  • Je ne connais pas bien le droit qui s’applique aux indépendants, je vous recommande donc ces très intéressants conseils du Centre patronal.
  • Pour les acteurs culturels indépendants, je vous renvoie à cette foire aux questions.
  • Les chauffeurs Uber et Uber eats, les employés de Batmaid NE SONT PAS DES INDEPENDANTS (même si la plateforme qui les emploie leur fait croire le contraire… pour éviter d’avoir à payer les charges sociales et à les protéger).

Vous n’avez pas trouvé la réponse à votre question ? Elle se trouve peut-être ici !

   *   *   *

  • Tous mes conseils de droit du travail en lien avec l’épidémie : http://www.schwaab.ch/archives/2020/03/17/conseils-corona...
  • Si vous avez d’autres exemples de situations survenues sur votre lieu de travail liées au coronavirus ou si vous avez des questions ou besoin de précisions: jcs arobase schwaab point ch !
  • Comme je reçois beaucoup de messages ces temps, je vous remercie de lire la totalité de ce billet avant de me poser une question, la réponse à la vôtre s’y trouve peut-être déjà. Mais si quelque chose n’est pas clair, n’hésitez pas ! J’essaierai de vous répondre au plus vite.
  • Si vous souhaitez en savoir plus sur vos droits et devoirs au travail (ou, si vous êtes employeur, sur les droits de vos employés … et vos droits !), je vous recommande ce guide pratique destiné aux non-juristes.
  • Dans tous les cas, je vous recommande de vous adresser à un syndicat (Unia a p. ex. aussi sa page de conseils) ou, si vous êtes employeur, à une organisation patronale.
  • Si vous souhaitez en savoir plus sur la question de la quarantaine, je vous envoie volontiers un article scientifique dont je suis l’auteur paru dans la Jusletter du 23 mars (réservé aux abonné-e-s).

11/03/2020

Coronavirus : quel sont les droits des travailleurs et travailleuses ? (nouvelle mise à jour)

Je vous l’avais promis, voici une nouvelle version de mes conseils sur les droits des travailleuses et travailleurs concernés par l’épidémie de coronavirus. Ce billet tient compte des nouvelles recommandations de l’OFSP parues en début de semaine :

Maladie, suspicion de maladie, quarantaine :

  • L’employé est malade: Il est inapte au travail et a droit au paiement de son salaire pour autant que les rapports de travail aient déjà duré au moins 3 mois ou aient été conclus pour plus de 3 mois ( 324a CO).
    • Si son employeur a contracté une assurance perte de gain en cas de maladie, il aura droit en général à 80% de son salaire pendant 730 jours au maximum, souvent après un délai d’attente de quelques jours.
    • S’il ne bénéficie pas d’une telle assurance, il a droit au paiement de son salaire à 100% pendant une durée allant de quelques semaines à quelques mois, en fonction de ses années de service selon l’« échelle de Berne ».
  • L’employé a les mêmes droits si un médecin ordonne une incapacité de travail parce qu’il suspecte qu’il est infecté ou parce qu’il est une personne à risque , même si ces soupçons s’avèrent finalement infondés. Ces règles sont valables indépendamment de comment l’employé est tombé malade (ou a été exposé au virus), sauf s’il a pris des risques inconsidérés.
  • L’employé a les mêmes droits s’il a de bonnes raisons de croire qu’il est infecté ou qu’un de ses proches l’est, même sans dépistage, et se place en auto-quarantaine selon les recommandations officielles. En effet, les tests de dépistages sont désormais réservés aux personnes à risques, présentant des symptômes aigus ou au personnel soignant. Or, la Confédération recommande dans certains cas une (auto-)quarantaine, même sans dépistage voire sans avis médical.
  • En principe, l’employeur a le droit d’exiger un certificat médical dès le premier jour d’absence. Or, dans la plupart des cas, c’est actuellement impossible, car les médecins et hôpitaux sont débordés et les tests ne sont pas disponibles pour tout le monde. En outre, la Confédération recommande (sans valeur légale), d’attendre 5 jours avant d’exiger un certificat médical. L’employeur devra donc renoncer à en exiger un tout de suite, sauf circonstances particulières (symptômes peu clairs, soupçon légitime d’abus). Cela n’empêchera pas l’employé de récolter d’autres moyens de preuve (témoignages de proches) et de rendre vraisemblable qu’il est concerné par l’épidémie.
  • L’employé payé à l’heure a aussi droit au paiement du salaire en cas de maladie. Pour déterminer le salaire en cas de maladie, on prend la moyenne des heures travaillées au cours des 12 mois précédents. L’employeur ne peut pas prétendre qu’il n’allait de toute façon pas vous donner de travail en raison de l’épidémie (ou d’une autre raison).
  • L’employé est en quarantaine et ne peut pas se rendre à son travail, que ce soit pour raisons médicales, parce qu’il suit une recommandation officielle (auto-quarantaine) ou parce qu’une autorité a décidé qu’une zone est interdite d’accès ou de sortie: Il a droit au paiement de son salaire comme s’il était malade (cf. ci-dessus), même s’il est sain.

Lieu de travail inaccessible ou en quarantaine :

  • L’employé ne peut pas se rendre à son lieu de travail, car ce dernier se trouve dans une zone interdite d’accès par les autorités : Un risque d’épidémie ou de pandémie fait partie du « risque économique » que doit supporter l’employeur (art. 324 CO). Si le travail ne peut pas être exécuté, l’employeur est « en demeure » et doit tout de même payer la totalité du salaire des employés concernés.
  • L’employé frontalier ne peut pas se rendre à son lieu de travail car la frontière est fermée. Cette mesure de dernier recours ne peut être ordonnée que par la Confédération pour un motif prépondérant de santé publique, comme le prévoit l’accord sur la libre-circulation des personnes. Quoi qu’il en soit, les employés concernés ont à mon avis droit au paiement de leur salaire comme s’ils étaient malades.

Vacances et séjour à l’étranger :

  • L’employeur ne peut enfin pas interdire à son personnel de séjourner à l’étranger pendant son temps libre et ce pour deux raisons. La première, parce que l’employeur ne peut pas dicter ce qu’un employé peut faire ou pas pendant son temps libre. La deuxième : selon les autorités suisses, il n’y a désormais plus de zones à risques, car le Monde entier est touché.
  • L’employeur ne peut pas ordonner des « vacances » à la dernière minute ou a posteriori parce qu’il n’a ou n’avait plus de travail à leur donner. Certes, c’est l’employeur qui fixe la date des vacances, mais il doit le faire au moins trois mois à l’avance.
  • L’employeur demande où le travailler à l’intention de partir en vacances: l’employé n’a pas à lui répondre, ce qu’il fait pendant son temps libre ne regarde que lui. L’employeur ne peut en outre pas interdire à ses travailleurs de se rendre dans un endroit que les autorités ne recommandent pas d’éviter. S’ils s’y rendent tout de même et se retrouvent malade ou en quarantaine, ils ont droit au paiement de leur salaire, à moins – cas rarissime –  d’avoir pris des risques inconsidérés (cf. ci-dessus).

Mesures sur le lieu de travail, craintes du personnel :

  • L’employeur refuse qu’une de ses employés vienne à son travail sans raison objective (notamment un soupçon concret et/ou des symptômes évidents) et que celui-ci déclare qu’il est disposé à travailler comme d’habitude, l’employeur doit lui payer le 100% de son salaire. Seule une autorité peut décréter une mesure de quarantaine.
  • L’employeur doit spontanément prendre et payer toutes les mesures appropriées pour protéger la santé de son personnel ( 6 LTr).
  • L’employé ne veut pas se rendre au travail par peur d’un collègue potentiellement contaminé ou de contact avec une clientèle suspecte : En l’absence d’un danger concret et de mesures de précaution de l’employeur, un employé ne peut pas refuser de se rendre au travail et peut être licencié pour cette raison. S’il est absolument impossible d’éviter le contact avec des personnes contaminées ou suspectées de l’être, l’employeur doit prendre toutes les mesures de protection nécessaires et les payer (p. ex. masques, suivi médical). En revanche, un employeur ne peut pas imposer à son personnel de se faire vacciner (ce qui n’est d’ailleurs pas encore possible pour le coronavirus). Seule une autorité publique rendre un vaccin obligatoire, à des conditions très restrictives.
  • En Suisse, il n’existe pas de « droit de retrait » similaire à celui dont bénéficient les employés français (comme ceux du Musée du Louvres). Mais si un employé, notamment s’il est à risque, considère que son employeur ne le protège pas suffisamment d’un danger concret, il peut exiger des mesures de protection appropriées (à la charge de l’employeur) et, seulement si l’employeur ne les prend pas, il peut refuser de venir travailler.

Enfants et proches :

  • L’employé doit s’occuper de ses enfants malades, suspectés de l’être ou dont la crèche ou l’école est fermée par ordre des autorités en raison de l’épidémie : L’employeur doit accorder un congé, payé selon les règles du paiement du salaire en cas de maladie (cf. ci-dessus), qui s'appliquent aussi en cas d'obligation de se conformer à une obligation légale (s'occuper de ses enfants est une obligation légale). Légalement, ce congé est en principe limité à trois jours seulement (par cas de maladie et par enfant), le temps pour les parents de trouver une solution alternative, mais il est arrivé que les tribunaux accordent un congé payé plus long dans des cas exceptionnels. Il n’est pas (encore) valable pour les employés qui doivent s’occuper d’adultes dont ils ont la charge (proches-aidants).

Difficultés économiques de l’employeur, annulation de commandes ou de manifestations :

  • L’employeur subit un dommage économique à cause de l’épidémie comme une baisse de la clientèle, des annulations de commandes ou de manifestations, des retards de livraisons, etc, : Il doit assumer le risque économique et doit payer le 100% du salaire de ses employés, même s’il n’a pas de travail à leur donner ou que son chiffre d’affaires chute.
  • L’employé travaille pour une manifestation annulée ou a été engagé en vue de cette manifestation. L’employeur doit assumer le risque économique (dont fait partie l’interdiction officielle d’une activité pour des motifs de santé publique) il doit donc payer la totalité du salaire des employés concernés.
    • L’employeur peut licencier ceux qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée, en respectant le délai de congé. Il peut aussi licencier les employés qui n’acceptent pas une modification de leurs conditions de travail imposée par l’employeur en raison de ses difficultés économiques (« congé-modification »).
    • L’employeur ne peut en revanche pas licencier ceux qui ont un CDD, sauf s’il ont été engagé via un bailleur de service (travail temporaire), auquel cas l’employé temporaire peut être licencié avec un préavis d’en général deux jours.
    • Le cas échéant, l’employeur devra respecter les règles du licenciement collectif (cf. aussi ci-après).
  • Une entreprise qui ne peut pas donner de travail à ses employés en raison d’une fermeture décidée par une autorité (quarantaine, annulation d’une manifestation), de problèmes générés par l’épidémie tels que pénurie de marchandises, fermeture de crèches et d’école fermées sur ordre des autorités ou de restrictions dans les transports publics peut demander des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT, « chômage partiel ») et ainsi éviter de licencier. Plus d’informations…
  • En cas de licenciement collectif (il y en a malheureusement quelques-uns en cours actuellement), l’employeur ne peut pas interdire au personnel de se réunir pendant la procédure de consultation, qui vise notamment à négocier un plan social (cas hélas véridique !). S’il y a une raison médicale ou une décision officielle qui empêche un ou plusieurs employés devant participer à cette procédure (notamment les délégués du personnel), la durée de la consultation doit être prolongée jusqu’à ce que tous les employés concernés puissent y participer.

Télétravail :

  • L’employeur peut imposer le télétravail, à condition que l’employé puisse l’effectuer dans des conditions acceptables chez lui et soit apte au travail (ce qui n’est pas le cas des malades). Si cela génère des frais supplémentaires pour l’employé, l’employeur doit les prendre à sa charge. Le fait de faire des économies de frais de transports pour se rendre à son lieu de travail ne doit pas être pris en compte, car ces frais sont de toute façon à la charge de l’employé.

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  • Si vous avez d’autres exemples de situations survenues sur votre lieu de travail liées au coronavirus ou si vous avez des questions: jcs arobase schwaab point ch !
  • Si vous souhaitez en savoir plus sur vos droits au travail (ou sur les droits de vos employés si vous êtes employeur !), je vous recommande ce guide pratique destiné aux non-juristes.
  • Si vous souhaitez en savoir plus sur la question de la quarantaine, je vous envoie volontiers un article scientifique dont je suis l’auteur à paraître dans les prochains jours (plutôt destiné aux juristes).

26/02/2020

Epidémie de coronavirus : quel sont les droits et devoirs des travailleurs concernés ? (mis à jour)

Le « coronavirus » (connu aussi sous son nom scientifique « COVID-19 ») a désormais franchi nos frontières. Il y a d’abord eu des soupçons de cas aux environs de Thonon-les-Bains, puis de nombreux cas (dont des décès) en Italie voisine où des villes et villages sont en quarantaine et des grands événements économiques ou culturels comme la semaine de la mode de Milan ou le carnaval de Venise ont été perturbés ou annulés. En Suisse, aux premiers cas et mises en quarantaine succèdent les appels à fermer les frontières, notamment aux travailleurs frontaliers. Et les économistes rivalisent d’analyses sur l’impact de l’épidémie sur la conjoncture et l’emploi.

L’emploi, justement. Quels sont les impacts d’une épidémie ou d’une pandémie sur les contrats de travail ? Les mesures prises par certaines entreprises sont-elles légales ? Voici un petit tour des droits et devoirs des employés et employeurs dans différentes situations qui surviennent en pareil cas :

  • L’employé est malade : Il est inapte au travail et a droit au paiement de son salaire. Si son employeur a contracté une assurance perte de gain en cas de maladie (ce qui est le cas d'environ 50% des salariés), il aura droit en général à 80% de son salaire pendant 730 jours au maximum, souvent après un délai d’attente de quelques jours. S’il ne bénéficie pas d’une telle assurance, il a droit au paiement de son salaire à 100% pendant une durée allant de quelques semaines à quelques mois, en fonction de ses années de service (selon l’« échelle de Berne »). L’employé a les mêmes droits si un médecin suspecte qu’il est infecté ou est une personne à risque et ordonne une incapacité de travail, même si ces soupçons s’avèrent finalement infondés. Ces règles sont valables indépendamment de comment l’employé est tombé malade (ou a été exposé au virus), sauf s’il a pris des risques inconsidérés comme se rendre sciemment dans une zone à risque sans protection malgré une interdiction officielle. Bien entendu, l’employeur ne pourra rien reprocher à un employé si c’est à sa demande qu’il s’est rendu dans cette zone, par exemple en tant que soignant, journaliste ou livreur de biens vitaux. L’employeur ne peut enfin pas interdire à son personnel de séjourner à l’étranger pendant son temps libre dans une zone à laquelle les autorités n’interdisent pas l’accès.
  • L’employé est en quarantaine et ne peut pas se rendre à son travail : Il a droit au paiement de son salaire comme s’il était malade (cf. ci-dessus), même s’il est sain.
  • L’employé ne peut pas se rendre à son lieu de travail, car ce dernier se trouve dans une zone en quarantaine et donc interdite d’accès par les autorités : Un risque d’épidémie ou de pandémie fait partie du « risque économique » que doit supporter l’employeur. Si le travail ne peut pas être exécuté, l’employeur doit tout de même payer la totalité du salaire des employés concernés. Il ne peut notamment pas ordonner des « vacances » à la dernière minute ou a posteriori parce qu’il n’a ou n’avait plus de travail à leur donner.
  • L’employé frontalier ne peut pas se rendre à son lieu de travail car la frontière est fermée. Cette mesure de dernier recours ne peut être ordonnée que par la Confédération pour un motif prépondérant de santé publique, comme le prévoit l’accord sur la libre-circulation des personnes. Quoi qu’il en soit, les employés concernés ont droit au paiement de leur salaire comme s’ils étaient malades.
  • L’employé est originaire d’un pays touché, y a des contacts amicaux ou familiaux ou y était en voyage, sans qu’aucune mesure officielle ne soit prise à son encontre : L’employeur ne peut pas lui demander de rester à la maison pour ce simple prétexte. Cela est valable aussi lorsqu’un employé a une voisine dont le beau-frère a récemment visité la Chine en passant par l’Italie et toussait beaucoup à son retour. Si l’employeur refuse qu’une de ses employés vienne à son travail et que celui-ci déclare qu’il est disposé à travailler comme d’habitude, l’employeur doit lui payer le 100% de son salaire. C’est en effet seulement un médecin qui doit déterminer si un employé est inapte au travail en raison d’une maladie ou d’un risque de maladie, auquel cas il a droit à son salaire comme s’il était malade (cf. ci-dessus).
  • L’employé ne veut pas se rendre au travail par peur d’un collègue potentiellement contaminé ou de contact avec une clientèle suspecte : En l’absence d’un danger concret et de mesures de précaution de l’employeur, un employé ne peut pas refuser de se rendre au travail et peut être licencié pour cette raison. S’il est absolument impossible d’éviter le contact avec des personnes contaminées ou suspectées de l’être, l’employeur doit prendre toutes les mesures de protection nécessaires et les payer (p. ex. masques, suivi médical). En revanche, un employeur ne peut pas imposer à son personnel de se faire vacciner (ce qui n’est d’ailleurs pas encore possible pour le coronavirus). Seule une autorité publique rendre un vaccin obligatoire, à des conditions très restrictives.
  • L’employé doit s’occuper de ses enfants malades, suspectés de l’être ou dont la crèche ou l’école est fermée par ordre des autorités en raison de l’épidémie : L’employeur doit accorder un congé, payé selon les règles du paiement du salaire en cas de maladie (cf. ci-dessus). Légalement, ce congé est limité à trois jours seulement (par cas de maladie et par enfant), le temps pour les parents de trouver une solution alternative. Il n’est pas (encore) valable pour les employés qui doivent s’occuper d’adultes dont ils ont la charge (proches-aidants), mais ce sera bientôt le cas, car le Parlement a accepté de modifier la loi dans ce sens.
  • L’employeur subit un dommage économique à cause de l’épidémie comme une baisse de la clientèle, des annulations de commandes ou des retards de livraisons : Il doit assumer le risque économique et doit payer le 100% du salaire de ses employés, même s’il n’a pas de travail à leur donner ou que son chiffre d’affaires chute.

(Et si vous voulez en savoir plus sur le droit du travail, voici deux ouvrages qui pourraient vous intéresser: pour les débutants... pour les avancés...)

(Ajouté le 28 février 2020)

Suite à la décision du Conseil fédéral d’aujourd’hui d’annuler les manifestations de grande ampleur (notamment des salons et foires) et aux nombreuses réactions et commentaires reçus ces derniers jours après la première publication de ce billet, voici quelques compléments :

  • L’employé travaille pour une manifestation annulée (comme le Salon de l’auto) ou a été engagé en vue de cette manifestation. L’employeur doit assumer le risque économique (dont fait partie l’interdiction officielle d’une activité pour des motifs de santé publique) il doit donc payer la totalité du salaire des employés concernés. Il peut en revanche licencier ceux qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée, en respectant le délai de congé. Il ne peut en revanche pas licencier ceux qui ont un CDD. Le cas échéant, il devra respecter les règles du licenciement collectif (cf. aussi ci-après).
  • Une entreprise qui ne peut pas donner de travail à ses employés en raison d’une fermeture décidée par une autorité (quarantaine, annulation d’une manifestation), de problèmes générés par l’épidémie tels que pénurie de marchandises, fermeture de crèches et d’école fermées sur ordre des autorités ou de restrictions dans les transports publics peut demander des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT, « chômage partiel ») et ainsi éviter de licencier. Plus d’informations…
  • L’employeur demande où le travailler à l’intention de partir en vacances: l’employé n’a pas à lui répondre, ce qu’il fait pendant son temps libre ne regarde que lui. L’employeur ne peut en outre pas interdire à ses travailleurs de se rendre dans un endroit que les autorités ne recommandent pas d’éviter. S’ils s’y rendent tout de même et se retrouvent malade ou en quarantaine, ils ont droit au paiement de leur salaire (cf. ci-dessus).
  • En l’absence d’un ordre officiel ou médical, l’employeur ne peut pas demander à un employé de retour de l’étranger de rester en quarantaine et de déduire cette période de son droit aux vacances.
  • En cas de licenciement collectif (il y en a malheureusement quelques-uns en cours actuellement, l’employeur ne peut pas interdire au personnel de se réunir pendant la procédure de consultation, qui vise notamment à négocier un plan social (cas hélas véridique !). S’il y a une raison médicale ou une décision officielle qui empêche un ou plusieurs employés devant participer à cette procédure (notamment les délégués du personnel), la durée de la consultation doit être prolongée jusqu’à ce que tous les employés concernés puissent y participer.

 

Si vous avez d’autres exemples de situations survenues sur votre lieu de travail liées au coronavirus ou si vous avez des questions : jcs arobase schwaab point ch !