30/06/2015

Saisie du temps de travail: pourquoi est-ce important?

Le contrat de travail, c’est du temps contre de l’argent. Et c’est aussi l’obligation de l’employeur de protéger la santé de ses employés. Or, une prolongation chronique de la durée du temps de travail (p. ex. le fait de passer régulièrement 10h et plus au travail par jour) entraîne des atteintes, parfois irréversibles, à la santé. Il est donc capital que les salariés 1. sachent précisément combien d’heures ils ont passé au service de leur employeur (ne serait-ce que pour savoir combien il leur doit) et 2. qu’ils sachent si les limites maximales prévues par la législation sur le travail sont respectées (et donc si leur travail ne fait pas courir de trop grands risques à leur santé). Enfin, un employeur qui gère correctement son entreprise doit pouvoir savoir avec précision combien lui coûte le travail de ses employés, ne serait-ce que pour pouvoir facturer correctement ses prestations à ses clients. Pour toutes ces raisons, il est nécessaire de saisir de le temps de travail, ce à quoi tous les employeurs qui emploient du personnel soumis à la LTr sont actuellement obligés (art. 73 OLT 1).

Or, cette obligation n’est pas respectée depuis plusieurs années dans de nombreuses branches, parfois avec la complicité des autorités cantonales. Ainsi, dans le canton de Zurich, les inspecteurs du travail ont eu l’interdiction de contrôler la saisie du temps de travail, malgré l’obligation faite aux cantons de faire appliquer la LTr à la lettre. Inutile de dire que sans saisie des heures, il est très ardu, pour ne pas dire impossible de savoir si les limites maximales de la durée du travail sont respectées, alors qu’elles sont censées protéger la santé des travailleurs. Par ailleurs, un projet pilote d’allègement de la saisie du temps de travail mené par les partenaires sociaux dans le secteur bancaire a montré que, si les salariés sont plutôt globalement satisfait d’un allègement de la saisie du temps de travail « fondée sur la confiance », ce système les pousse à accumuler les heures supplémentaires jamais compensées ni payées. Nous sommes donc en présence de travail gratuit, ce qui n’est certainement pas dans l’intérêt des salariés, tant au niveau financier que de leur santé. On sait qu’en effet, le stress au travail, qui coûte au bas mot 10 milliards de francs chaque année à l’économie, est en augmentation constante, en particulier dans les branches qui, comme les banques, ont abandonné la saisie du temps de travail. Dans ce contexte, les deux motions, une du PDC au Conseil des Etats et une autre de l’UDC au conseil national, qui visent à supprimer la saisie du temps de travail, apparaissent comme particulièrement déraisonnables.

Certes, pour certains salariés qui disposent d’une autonomie réelle en matière d’organisation de leur journée de travail, un allègement de la saisie serait justifiable (à condition que l’on puisse tout de même vérifier que cette autonomie n’est pas un alibi et que les durées légales du travail sont respectées). Il convient donc de saluer d’une part la volonté du SECO de réintroduire un contrôle strict de l'enregistrement du temps de travail et d’autre part de permettre un allègement pour les salariés précédemment évoqués, pour autant que les partenaires sociaux se mettent d’accords sur les conditions. Dans le secteur bancaire, les partenaires sociaux ont déjà fait leur travail et ont récemment conclu un accord prêt à être appliqué dès l’entrée en vigueur de la modification de l’ordonnance envisagée. Il est d’ailleurs piquant de constater dans ce contexte que bon nombre de ceux qui prônaient « un renforcement du partenariat social » lors de diverses campagnes de votations s’opposent aujourd’hui à un projet qui renforce les compétences desdits partenaires sociaux…

17/01/2015

Piqûre de rappel: reporter les variations du Franc et de l'Euro sur les salariés est illégal

La BNS avait à peine abandonné son taux-plancher que la quasi-parité entre Franc et Euro s'est installée, faisant peser une menace sérieuse sur des milliers d'emplois, en particulier dans l'industrie d'exportation ou le tourisme. Certains patrons décidément aussi peu scrupuleux qu'informés, à l'instar de M. Castella, patron de l'entreprise Dixi au Locle, ont aussitôt annoncé vouloir reporter les effets de l'effondrement du cours de l'Euro sur leur salariés, en particulier les travailleurs frontaliers. Comme je l'avais démontré dans une analyse juridique datant d'avant l'entrée en force du taux plancher, il est est totalement illégal reporter les variations du cours des monnaies sur les salariés, que ce soit en baissant certains salaires (p. ex. ceux des frontaliers) ou en payant certains salariés en Euros plutôt qu'en Franc.

Au vu de ces réactions, il ne me semble pas inutile de republier cette analyse, qui a paru  dans la revue juridique en ligne «Jusletter».

Ma conclusion: même si l’employeur a une grande liberté en matière de fixation des salaires, le versement du salaire en euros ou l’adaptation à un cours de l’euro défavorable revient à reporter le risque d’entreprise sur les salarié-e-s, ce qui est prohibé par le droit du travail. En outre, de telles pratiques ne sauraient être assimilées à une participation à un résultat négatif de l’entreprise, pratiques admises par la doctrine. Enfin, traiter différemment travailleurs suisses, ressortissants ou résidents de l’UE est prohibé par l’accord sur la libre circulation des personnes (ALCP).


Résumé de l’analyse juridique
L’employeur a une marge de manœuvre pour fixer les salaires et pour les modifier à la baisse (à condition de respecter les règles du congé-modification), du moment qu’il respecte la bonne foi, les bonnes mœurs et que le montant du salaire reste objectivement et suffisamment prévisible. Il ne peut cependant pas les baisser de manière unilatérale. La règle obligeant l’employeur à verser le salaire dans une monnaie ayant cours légal (art. 323b CO) n’est pas d’une grande aide pour s’opposer au versement du salaire en euros, étant donné qu’elle n’est pas impérative et peut être modifiée soit par convention entre les parties au contrat individuel de travail, soit par un usage local (même si ce denier ne doit être admis que de manière restrictive et n’existe certainement pas dans les branches actuellement concernées par cette problématique). Il en va de même des règles combattant la sous-enchère salariale qui ne prévoient de mécanismes d’intervention des autorités qu’en cas de «sous-enchère salariale abusive et répétée», possibilités d’intervention ne permettant en outre que de fixer des salaires minimums dans des contrats-type de travail (art. 360a CO), de faire respecter ou d’étendre des salaires minimums de conventions collectives de travail (CCT). Or, tant que le salaire versé en euros ou indexé au cours de la monnaie n’est pas, au cours du jour en francs, inférieur aux salaires minimums obligatoires, ces règles sont respectées.
En revanche, verser le salaire en euros ou adapter systématiquement à la baisse les salaires au cours de la monnaie revient à reporter le risque économique sur les travailleurs, ce qui est proscrit de manière impérative par l’article 324 CO. En effet, les variations de cours font partie du risque économique que doit prévoir et assumer l’employeur. Il est d’ailleurs le seul à en bénéficier si les variations de cours influencent favorablement le résultat de l’entreprise.
Le versement des salaires en euros ou l’adaptation au cours de l’euro est également une participation du travailleur à un résultat négatif de l’entreprise (art. 322a CO) qui n’est pas licite aux yeux de la doctrine, car elle n’a aucun effet stimulant, les travailleurs n’ayant aucune influence sur les cours de la monnaie. Pour ces raisons, verser des salaires en euros ou les adapter systématiquement aux variations du cours de la monnaie n’est pas admissible. De telles clauses, qu’elles aient été introduites par commun accord, par congé-modification ou par accord collectif sont donc nulles. Elles ne peuvent pas être introduites non plus sur la base des dispositions «de crise» d’une CCT, car celle-ci doit respecter le droit impératif (art. 358 CO). L’employeur qui effectuerait régulièrement des modifications ponctuelles des salaires en fonction des variations du cours de la monnaie commettrait un abus de droit (art. 2 CC).
Enfin l’interdiction de discrimination de l’article 2 ALCP (précisée dans l’art. 9 al. 1 Annexe I ALCP) interdit également un traitement différencié en fonction de la nationalité ou du lieu de résidence. Des motifs économiques comme les variations du cours de change ne peuvent être invoqués pour justifier de telles discriminations. Ainsi, l’employeur ne peut pas appliquer des salaires liés aux variations du cours de la monnaie à ses seuls salarié-e-s originaires de l’UE ou aux frontaliers-ères.

L’analyse complète avec ses références est disponible ici.

09/12/2014

Petit rappel sur le droit de grève

Le succès de la grève des transports publics à Genève a réveillé de nombreux fantasmes. Que n’a-t-on pas entendu sur le risque d’une « situation à la française », d’une Suisse qui « tournerait le dos au partenariat social », quand il ne s’agit pas carrément de « frontaliers infiltrés qui poussent les salariés suisses à faire la grève comme en France » ( !). Quant aux conséquences de la grève, quelles salades n’a-t-on pas entendu, la dernière en date étant celle de mon collègue Christian Lüscher (PLR/GE), pourtant avocat, pourtant versé dans les arcanes du droit du travail, qui exigeait, dans le « Matin Dimanche » du 7.12 : « Il ne faut pas hésiter par exemple, à ne pas payer le salaire des grévistes, envoyer des avertissements pour abandon de poste (…) nous vivons dans un Etat de droit » ! D’autres, comme mon collègue Fathi Derder (PLR/VD), qui a l’excuse de ne pas être juriste, vont jusqu’à proposer d’interdire le droit de grève et les syndicats (supra RTS forum du 8.12.14). Il faut dire que, d’une manière générale, les médias n’ont pas manqué d’attiser la haine du public contre les grévistes, les taxant qui de « privilégiés » qui d’« irresponsables », comme si notre pays allait tout à coup sombrer par la faute d’une poignée de syndicalistes radicaux.

Un petit rappel s’impose donc sur le droit de grève en Suisse, sur ses conséquences et sa pratique, ainsi que sur les différences avec d’autres pays (en particulier la France que tous semblent redouter).

Le droit de grève, un droit fondamental garanti par les conventions internationales

Le droit de grève et la liberté syndicale (ou liberté de coalition) ne viennent pas de nulle part. Conquis de haute lutte par le mouvement ouvrier, ils ont donné aux travailleurs le poids de négocier d’égal à égal avec les employeurs. Par exemple, le Tribunal fédéral du travail allemand a déclaré que, sans droit de grève, le droit de négocier collectivement ses conditions de travail (donc de conclure des CCT), ne serait qu’un « droit de mendicité collective ». Sans le moyen de pression de dernier recours qu’est la grève, les salariés n’auraient souvent pas obtenu d’accord collectif. Sans cette menace, qui n’a en général pas besoin d’être mise à exécution, il serait souvent impossible d’amener les employeurs à la table des négociations. Le succès de la grève des TPG parle d’ailleurs pour lui : une grève ciblée, de courte durée a permis aux travailleurs de ramener les partenaires sociaux à la table des négociations et au final d’obtenir gain de cause sur toute la ligne. D’autres grèves récentes (Merck Serono, Novartis, secteur principal de la Construction en faveur de la retraite anticipée, ateliers CFF de Bellinzone, etc.) ont aussi donné des résultats spectaculaires… qui restent probablement dans la gorge des adversaires des travailleurs.

D’une manière générale, sans liberté syndicale, qui contient aussi le droit de négociation collective, il n’y aurait ni CCT, ni syndicat pour défendre les salariés. La loi sur le travail serait celle de la jungle, ou plutôt celle du « libre marché » comme aiment à l’appeler certains. Or, les mécanismes du « libre marché » ne sont que rarement favorables aux travailleurs. En se posant en adversaire de ce droit fondamental, la droite dure se range aux côtés des dictatures dont un des premiers soucis est, en général, de mettre les travailleurs au pas en muselant ou en interdisant les syndicats.

Droit de grève et liberté syndicale font donc logiquement partie des droits humains fondamentaux, et même l’OMC en admet le caractère universel et inaliénable. Ils sont avant tout codifiés dans les conventions fondamentales de l’OIT, organisation sise à Genève et qui fonctionne de manière tripartite : Etat, syndicats et organisations patronales ont toujours leur mot à dire lorsque cette importante organisation prend des décisions. N’en déplaise aux fanatiques anti-droit de grève, ce dernier a donc été élaboré avec la collaboration et l’assentiment… des organisations patronales !

La grève, un droit constitutionnel

Mais le droit de grève n’est pas qu’une obligation internationale de notre pays. C’est un droit ancré d’abord dans la jurisprudence du Tribunal fédéral, puis dans la Constitution fédérale (art. 28). Le droit de grève fait donc, en Suisse aussi, partie intégrante des règles de l’Etat de droit. Ce serait plutôt ne pas respecter le droit de grève et la liberté syndicale qui serait contraire aux principes de l’Etat de droit.

Mais le droit de grève n’est pas seulement ancré dans la Constitution, ses limites y sont aussi clairement posées. Ainsi, la grève n’est licite que si elle est organisée par un syndicat, porte sur les conditions de travail et est un moyen de dernier recours, quand toutes les tentatives de négociations et de conciliation ont échoué. Ces conditions sont importantes et font qu’une pratique de la grève « à la française » ne serait tout simplement pas licite en Suisse. Par ailleurs, le TF a rajouté une condition, même si le Constituant l’avait expressément rejetée : selon notre Haute Cour, une grève doit respecter le principe de la proportionnalité pour être licite. Là encore, c’est une condition qui empêche tant les grèves « sauvages » qu’une « culture de la grève permanente ».

Cela dit, même si une grève est licite, ce n’en demeure pas moins un acte difficile pour les salariés, qui perdent leur droit au salaire (ce que semblent ignorer ceux qui exigent à grands cris que « les grévistes ne soient pas payés »…). Par ailleurs, une grève licite n’est jamais un « abandon de poste » comme semble le croire Me Lüscher, étant donné que, de par la loi, la grève suspend l’obligation de travailler en même temps que le droit au salaire. Enfin, si le licenciement d’un travailleur qui participe à une grève licite est abusif, la trop faible sanction en cas de licenciement abusif n’a souvent aucun effet dissuasif sur les employeurs.

Les causes de l’augmentation des grèves

Il n’en demeure pas moins que, même avec des conditions aussi restrictives, les grèves sont en augmentation depuis une bonne quinzaine d’années en Suisse. Si on examine attentivement les causes de cette augmentation, on s’aperçoit rapidement qu’il ne s’agit pas vraiment des effets d’une néfaste influence française par ailleurs totalement chimérique. On constate plutôt que l’augmentation du nombre de grèves coïncide avec la montée en puissance du capitalisme financier et des nouveaux managers formés aux écoles ultralibérales. Pour ces dirigeants et ces actionnaires, pérenniser les places de travail passe souvent au second plan, seule compte la rentabilité à court terme. Face à un employeur qui n’a plus pour objectif de développer son entreprise pour la transmettre à ses héritiers, le partenariat social devient plus difficile, car employés et employeurs n’ont plus d’intérêts communs. En effet, comment négocier une amélioration des conditions de travail ou la sauvegarde des emplois quand le propriétaire de l’entreprise ne veut que valoriser les actifs et se fiche totalement des places de travail, de la motivation des salariés ou de leurs conditions de travail ?

Jours de grève 1911-2005

 Jours de grève pour 1000 salarié-e-s en CH 1911-2005. (Source : USS)

Vers une situation à la française ?

Dès qu’une menace de grève est évoquée, médias et partis bourgeois préviennent que notre pays ne va pas tarder à se « transformer en France » ! Mais tant les faits que le contenu du droit de grève montrent que cette prédiction relève du fantasme. En effet, le droit de grève français ne connaît pas la condition d’avoir un syndicat qui organise la grève, ni celle du respect de la proportionnalité. Or, la première de ces conditions a un influence déterminante sur la propension à faire grève : s’il suffit d’un seul autre collègue pour déclencher une grève, sans concertation, sans large soutien au sein de l’entreprise, sans décision démocratique des travailleurs concernés, on peut facilement se douter qu’il y aura plus souvent des grèves. En outre, si la condition du rapport aux conditions de travail existe formellement en droit français, elle n’est en pratique guère respectée, car la grève y est souvent utilisée à des fins politiques, par exemple pour faire pression sur le gouvernement. Mais surtout, les faits montrent qu’une comparaison avec la France n’est tout simplement pas sérieuse, tant le nombre de jours de grève reste faible de ce côté-ci du Jura (cf. le graphique ci-après).

Bref, la comparaison entre droit de grève en France et droit de grève en Suisse revient à comparer des poires et des pommes. Mais il y en a qui ne s’attardent pas à ce genre de détail! Streiktage im Vergleich

Jours de grève pour 1000 salarié-e-s (Source : OCDE, Mercer, tagesanzeiger.ch)