14/06/2018

Abus des stages : la solution passe plutôt par l’application du droit en vigueur… et l’amélioration générale du droit du travail

Cela fait maintenant plusieurs années que les organisations de jeunesse, notamment la jeunesse socialiste ou les jeunesses syndicales, mettent le doigt sur l’augmentation des abus des stages. Il faut dire que, malgré la bonne santé de l’économie et du marché du travail, ces abus croissent. De nombreux employeurs profitent d’une main d’œuvre très bon marché, pour ne pas dire quasi-gratuite. Cette main d’œuvre d’autant plus motivée qu’on lui fait souvent miroiter un « vrai » emploi après le stage. Ou alors, parce qu’elle a bien compris que le passage par la case « stage » devient de plus en plus un préalable obligatoire à l’obtention d’un vrai emploi… ou d’une vraie place de formation.

Dans ce contexte, je comprends parfaitement les motivations de mon ex-collègue Mathias Reynard, qui vient de déposer une motion demande que le droit du travail « définisse des règles les encadrant au niveau fédéral, notamment en matière de durée, de rémunération, ou encore de formation. ». Dans son développement, il relève assez justement que « Depuis 2010, le nombre de contrats de travail à durée déterminée a sensiblement augmenté dans tous les groupes d'âge. Selon l'enquête suisse sur la population active (ESPA), cette forme de contrat est la plus répandue parmi les salariés âgés de 15 à 24 ans (à l'exception des apprentis) et représente près du quart (22,7 %) des contrats de travail. De ce nombre, 40,9 pour cent étaient des stages. Ce sont donc 9,3 pour cent de l'ensemble des personnes âgées de 15 à 24 ans qui sont employées dans le cadre d'un contrat de stage, et ce nombre est en constante augmentation en Suisse. Dans de nombreuses formations, le stage devient souvent un passage obligé, et il en va de même dans le monde professionnel. »

A mon avis, même si l’intention est tout ce qu’il y a de plus louable, règlementer les contrats de stage n’est pas une bonne approche. La solution passe à mon avis d’abord par une application stricte du droit du travail en vigueur. De mon point de vue – que je défends dans un Commentaire du contrat de travail à paraître tout prochainement – un stage est d’abord un contrat de travail. Comme tout contrat de travail, il donne droit à un salaire. Et, les règles en vigueur de protection des salaires en Suisse prescrivent que ce salaire doit être conforme à la convention collective s’il y en a une, au contrat-type s’il y en a un, au minimum au salaire d’usage de la branche et de la région. Un stagiaire a donc, en tout cas pour la partie « prestation de travail » de son activité, droit au minimum au salaire en d’usage de sa branche et de sa région pour un employé non-qualifié… voire qualifié en fonction des tâches que son employeur lui attribue. Pour la partie « formation » du contrat de stage, pour autant qu’il y en ait une, ce qui nécessite que l’on fixe des objectifs de formation précis et de mettre une personne formatrice à la disposition du stagiaire pour l’encadrer, le salaire pourra être réduit, à l’instar d’un salaire d’apprenti. Mais d’une manière générale, le droit du travail doit s’appliquer, notamment en matière de durée du travail et des pauses, de protection de la personnalité (pour éviter que l’on ne confie aux stagiaires que des tâches inintéressantes voire carrément vexatoires), contre les contrats en chaîne ou contre le licenciement. Point n’est donc besoin de fixer de nouvelles règles seulement pour les stagiaires. Pis, de telles règles pourraient s’avérer contre-productives : elles pourraient avoir pour effet d’enfermer les stagiaires dans leur situation précaire et d’inciter encore plus les employeurs à en engager à la place de « vrais » salariés, mais cette fois en toute légalité !

Les règles en vigueur suffisent à mon avis à faire respecter les principes évoqués ci-dessus. Et c’est d’ailleurs la piste qu’ont choisis certains cantons, dont Genève et Neuchâtel, qui pourchassent les abus des stages comme ils le font pour la sous-enchère salariale en général (un stage sous-payé, c’est bel et bien de la sous-enchère) ! Mais cela nécessite d’intensifier les contrôles… Et d’améliorer le droit du travail, non pas pour les seuls stagiaires, mais pour tous les travailleurs. En particulier, la protection contre le licenciement du travailleur qui fait valoir ses droits de bonne foi est notoirement insuffisante. Il faut dire qu’en matière de protection contre le licenciement, les stagiaires sont doublement pénalisés : comme ils espèrent en général un « vrai » poste après leur stage, ils éviteront dans bien des cas de réclamer leurs droits… afin de ne pas saper leurs chances de décrocher un autre poste ensuite.

J’avais d’ailleurs déjà tenu une position similaire il y a quelques années, lorsque le Grand conseil vaudois était saisi d’une pétition sur le même sujet, mais qui, contrairement à la motion Reynard, faisait l’énorme erreur de fixer des conditions de travail et de salaire précises pour les stagiaires, ce qui aurait encore augmenté le risque de sous-enchère en cimentant dans la loi des conditions très précaires, voire carrément indignes.

13/06/2017

Restructurations, délocalisations : il faut renforcer la protection contre les licenciements collectifs

Le licenciement collectif annoncé chez Bombardier à Villeneuve n’est que la suite d’une longue série (Galenicare, Syngenta, Bell, Nissan, Tamoil, etc...). Le tissu industriel du canton de Vaud, et est d’ailleurs particulièrement touché. Si certaines de ces restructurations sont la conséquence de la surévaluation du Franc face à l’Euro, d’autres, et cela semble être le cas de Bombardier, sont surtout des « licenciements boursiers », c’est-à-dire motivés uniquement par la volonté de faire grimper le cours de l’action et de verser davantage de dividendes aux actionnaires (sans oublier les juteux bonus des managers qui procèdent aux licenciements, ni les non moins juteux honoraires des consultants qui les ont « conseillés »).

Même si la protection contre les licenciements collectifs a été récemment renforcée avec l’introduction de l’obligation de négocier un plan social dans les grandes entreprises (un des premiers gros dossiers que j’ai eu à défendre au Conseil national), elle reste insuffisante, ne serait-ce qu’en raison du seuil élevé pour appliquer cette obligation (250 travailleurs, soit 0,3% des entreprises), ou en raison des trop faibles sanctions contre les employeurs qui sont pas de bonne foi au moment d’un licenciement collectif.

Voici donc les pistes que je préconise pour renforcer la protection des travailleurs en cas de restructurations ou de délocalisations :

  • Abaisser à 100 travailleurs le seuil de l’obligation de négocier un plan social en cas de licenciement collectif. Cette proposition fait l’objet de la motion de ma future ex-collègue et conseillère d’Etat élue Cesla Amarelle. Grâce à cette proposition, plus d’entreprises seraient obliger non pas seulement de consulter leur personnel en cas de licenciement collectif, mais de négocier des vraies mesures pour sauver des emplois et atténuer la rigueur des licenciements inévitables. Comme ce plan social serait arrêté par un tribunal arbitral en cas d’échec des négociations, les travailleurs concernés auraient la garantie de ne pas repartir les mains vides.
  • Augmenter la sanction contre les employeurs qui ne mènent pas de bonne foi la procédure de consultation ou la négociation en cas de licenciement collectif. Cette sanction est actuellement de deux mois de salaire au maximum, une sanction si faible qu’elle n’a pas le moindre effet dissuasif, notamment sur les grosses entreprises, à plus forte raison si elles licencient pour faire plaisir à leurs actionnaires. Cette proposition fait l’objet d’une motion déposée par votre serviteur en même temps que la précédente.
  • Restreindre la possibilité d’employer des temporaires. Le cas Bombardier a montré à quel point l’abus du travail temporaire peut être choquant : sur un seul site, il y a des centaines de temporaires et il y en a bien plus que des employés « fixes ». Ce n’est rien d’autre que la précarité organisée et un report du risque d’entreprise sur ces travailleurs, qui font office de variable d’ajustement conjoncturelle. Lors d’un licenciement collectif, le recours en masse au travail temporaire permet à l’employeur principal (qui n’est pas l’employeur des temporaires) de se défausser de sa responsabilité. Cette précarité a des conséquences terribles pour les travailleurs concernés, qui doivent affronter salaires misérables, lacunes de prévoyance sociale et impossibilité de planifier leur vie privée et professionnelle. Pour la collectivité, cela a aussi un coût : les travailleurs précaires bénéficient souvent d’aides publiques (p. ex. subsides LAMAL), quand ils ne finissent pas à l’aide sociale. Le travail temporaire est trop peu régulé en Suisse, ce qui mène à ces abus. Il est donc une socialisation des pertes, un report des charges sur la collectivité et cette dernière serait légitimée à le limiter.

01/12/2016

L’essor du home office ne doit pas diminuer la protection de la santé au travail

Mon collègue Thierry Burkart (PLR/AG) vient de déposer une initiative parlementaire co-signée par de nombreux collègues et les présidents de tous les partis de droite. Elle est censée améliorer la compatibilité entre vie familiale et professionnelle en encourageant le télétravail (« home office ») et en profitant des possibilités offertes par la digitalisation de l’économie. L’intention est louable. Il est juste dommage qu’elle soit en totale contradiction avec les récentes décisions de la droite en matière de soutien à l’exercice d’une activité professionnelle par les parents. Pis, cette proposition cache en réalité une attaque aussi sournoise que majeure contre la santé au travail. Le quotidien alémanique « Blick » s’est laissé berner, lui qui traite les syndicats, à juste titre réticents, de dinosaures anti-modernité, sans avoir réfléchi une seconde à l’impact réel de ces propositions.

La proposition du PLR vise à allonger la journée de travail en prolongeant d’une part de 14 à 17 heures par jour l’intervalle pendant lequel il est possible de travailler et en diminuant d’autre part le repos quotidien minimum (aujourd’hui : au minimum 11 heures consécutives, réductible à 8 heures à certaines conditions). Le but avoué est de permettre aux parents de travailler dès que les enfants sont couchés, p. ex. en répondant à des courriels. En outre, l’interdiction du travail dominical doit être assouplie, afin de « dégager du temps pendant la semaine ».

Ne nous leurrons pas. Ces propositions, mêmes si elles ont l’air moderne et sympathiques, n’auront qu’un seul effet : prolonger et flexibiliser le temps de travail au détriment de la santé des travailleurs et de leur vie sociale et familiale. Les horaires deviendront plus irréguliers, les temps de repos plus courts et, au final, les travailleurs risquent d’être en permanence à la disposition de leur employeur. Quant à leur vie sociale et familiale, elle sera sérieusement entravée par l’extension du travail du dimanche et la disparition d’horaires réguliers et communs aux deux parents. Les effets sur la santé seront catastrophiques : selon les études médicales, une durée du travail qui dépasse régulièrement 10 heures, provoque des dégâts de santé importants à court terme. Quant aux horaires irréguliers, ils augmentent le stress, qui coûte 10 milliards de francs chaque année aux entreprises. Enfin, il ne faut pas compter sur ceux qui soutiennent ces propositions pour veiller ce qu’elles soient appliquées dans l’intérêt des travailleurs ; la droite souhaite en effet supprimer la saisie du temps de travail, et tant pis si cela rendrait impossible de contrôler que les salariés ne s’abîment pas la santé en accumulant les heures supplémentaires ni compensées, ni rémunérées. C’est pourtant ce que l’on constate là où les salariés ne saisissent plus leur temps de travail selon l’insidieusement nommée « temps de travail fondé sur la confiance ».

Il faut par ailleurs relever que jusqu’à présent, le PLR n’a soutenu aucune proposition visant à améliorer la conciliation entre le travail et la vie familiale. Il a en effet récemment soutenu les coupes dans les subventions fédérales aux crèches et garderies et refusé la proposition de ma collègue Nadine Masshardt (PS/BE) d’octroyer un droit à une réduction du taux d’occupation aux jeunes parents. Ces deux mesures ont pourtant déjà démontré leur efficacité et elles ne péjorent en rien la santé au travail, au contraire. Cela démontre qu’avec ses propositions « en faveur » du « home office », mon collègue ne veut en rien améliorer la situation des parents qui travaillent. Il vise plutôt à flexibiliser le droit du travail sur le dos des salariés. Voilà qui n’est finalement pas si « moderne ».