05/10/2015

Protéger les salariés âgés : pour le droit de finir dignement sa carrière

Il est paradoxal qu'en Suisse, un pays à l'économie florissante, l'une des principales craintes de la population soit le chômage. Cette crainte témoigne notamment de l'attachement des Suisses et des Suissesses au travail. Il ne s'agit pas uniquement de la volonté d’assurer sa subsistance et celle de sa famille mais aussi de contribuer, dans la mesure de ses moyens, à la prospérité du pays.

Mais cette crainte, notamment par sa constance, montre surtout que le chômage n’est pas vu comme un mal passager dont il est facile de rebondir. C’est celle d’un chômage durable, qui entraîne une perte d’indépendance financière, voire de statut social. Elle est symptomatique des interrogations de la classe moyenne, qui voit sa situation se dégrader cependant qu’une minorité aisée capte une part importante des fruits de la croissance économique. De plus en plus de chômeurs ne parviennent plus à se réinsérer dans leur branche à l’issue de leur délai-cadre et doivent donc se contenter d’un emploi moins qualifié, moins bien payé, qui ne correspond que peu, voire pas à leurs qualifications et à leur formation, quand ils ne doivent pas carrément renoncer au « premier marché du travail » et s’annoncer à l’aide sociale. Pour ces salariés, cette période sans emploi n’est pas qu’un accroc facile à surmonter, mais signifie l’abandon d’une carrière.

Mauvaises perspectives pour les plus âgés

Certes, la plupart des chômeurs parviennent à se réinsérer et à retrouver la même satisfaction au travail ou le même revenu, mais tous redoutent que la perte d’emploi les contraigne à un reclassement professionnel. Ces craintes sont renforcées par une assurance-chômage qui ne permet guère de véritable reconversion et qui pousse à accepter le premier emploi jugé « convenable », même s’il ne correspond pas vraiment aux aspirations personnelles. En outre, le seuil du « convenable » diminue au fil de la période de chômage.

Ces craintes sont particulièrement vives chez les salariés de plus de 50 ans, qui savent que leurs chances de retrouver un emploi sont mauvaises, même s’ils sont qualifiés et motivés. Ils devront dans bien des cas terminer leur vie active avec des « petits boulots », souvent précaires, souvent sans rapport avec la formation et l’expérience acquise. Cette diminution de revenu sera durable, car leur deuxième pilier sera moins bien fourni et une retraite anticipée contrainte leur coûtera cher. Quant aux moins chanceux qui devront faire appel à l’aide sociale, ils devront d’abord épuiser les réserves de leur deuxième pilier, liquider leurs économies et éventuellement vendre leur maison ou leur appartement. Ce n’est certainement pas ainsi que l’on envisage la fin de sa carrière !

Ce que les responsables politiques peuvent faire

Que peut faire la politique pour garantir à tous les salariés une carrière digne, en particulier sur la fin ? Il faut d’une part renforcer l’employabilité tout au long de la carrière. La formation continue et les possibilités de reconversion doivent être garanties pour tous les salariés, indépendamment de l’âge, de la fonction ou de l’employeur.

Pour ce faire, l’assurance-chômage doit intervenir et s’inspirer du modèle danois, qui permet une véritable reconversion, quitte à indemniser sur une longue durée les assurés qui entament une nouvelle formation. Cela pourrait également constituer une solution à la pénurie de main d’œuvre qualifiée.

En outre, les assurances sociales doivent mieux couvrir le risque de ne pas retrouver d’emploi en raison de l’âge. Il conviendrait, par exemple, de généraliser les rentes-ponts qui permettent aux salariés plus âgés de terminer dignement leur carrière sans passer par l’aide sociale. Ce système fait déjà ses preuves dans le canton de Vaud. Il faudrait également réviser le financement du deuxième pilier pour éviter qu’il faille compter principalement sur ses dernières années actives pour se constituer un avoir de prévoyance suffisant.

Enfin, les employeurs doivent également faire preuve de responsabilité sociale envers leurs salariés âgés. Si les licenciements sans motif impérieux devaient augmenter, une protection légale contre le licenciement au-delà de 50 ans s’imposerait.

 

Texte paru dans « Quelques orientations pour la Suisse – Regards sur l'avenir politique du pays avec le Baromètre des préoccupations du Credit Suisse »

21/08/2015

Abus des stages : pas de bricolage !



Les abus des stages, qu’ils soient non-rémunérés comme dans certaines organisations internationales ou rémunérés au lance-pierre comme chez « Coop pronto », soulèvent des inquiétudes légitimes, car il s’agit bel et bien de sous-enchère salariale. Les jeunes verts ont ainsi lancé une pétition pour que les stages soient rémunérés, mais uniquement dès la 5ème semaine de travail. Ils demandent aussi de fixer des salaires minimaux, lesquels pourraient être plus bas dans les PME. Mais ce genre de bricolage législatif, si louables ses intentions soient-elles, est à mon avis contre-productif et risquerait surtout de dégrader encore un peu plus la protection non seulement des stagiaires, mais aussi de tous les travailleurs. Les solutions sont plutôt à chercher du côté d’une application stricte et intelligente du droit du travail en vigueur.

Réglementer la rémunération de tous les « contrats de stage » ? Très mauvaise idée !


La pétition des jeunes verts, à laquelle la commission des pétitions du Grand Conseil a bizarrement apporté son soutien, demande que tous les stages soient rémunérés. Si on part de l’idée que le stage est un contrat de travail (ce sera le cas dans l’immense majorité des cas et c’est semble-t-il aussi l’avis des pétionnaires), cette revendication est inutile, car le droit impératif du contrat de travail prévoit un salaire. La pétition fixe ensuite des salaires minimaux obligatoires de 1100.—Fr. par mois (2200.—Fr. si le stagiaire a déjà obtenu un bachelor), respectivement 600/1200 dans les PME. En outre, les stages devraient être rémunérés dès la 5ème semaine, « la période d’observation étant alors dépassée ». La mise en œuvre de cette pétition aurait pour conséquence une dégradation massive des règles du droit du travail qui s’appliquent aux stages et risquerait de créer une sous-enchère salariale néfaste pour tous les travailleurs.
Par exemple, la pétition prévoit 5 semaines de travail gratuit. Or, un contrat de travail commence certes par un « temps d’essai », mais celui-ci est rémunéré. Avec 5 semaines sans salaires, nul doute que les stages de quelques semaines se multiplieraient, fournissant une main d’œuvre quasi-gratuite et d’autant plus motivée qu’on fait souvent miroiter un poste fixe aux stagiaires… Même un stage de 10 semaines serait moitié prix, les 5 premières étant « offertes ». En outre, une réduction du salaire pour les PME ouvrirait une brèche importante en droit du travail. L’immense majorité des entreprises étant des PME (seuls 0,3% des employeurs emploient plus de 250 salariés), la quasi-totalité des stagiaires travaillerait moitié-prix. Et cela donnerait certainement de nouvelles idées aux organisations patronales, qui ne tarderaient pas à exiger d’autres allègement pour ces vaches sacrées que sont les PME.
Enfin, les salaires prévus (2200.—Fr. pour des personnes titulaires d’un diplôme d’une haute école !!!) sont tous largement inférieurs aux salaires d’usages pour des travailleurs non-qualifiés (ce que sont les stagiaires, sauf bien entendu… s’ils ont déjà un diplôme !). Donc, même pour les employeurs qui ne se contenteraient pas des 5 semaines gratuites, les rémunérations des stagiaires proposées par les jeunes verts généreraient une main d’œuvre très très bon marché. Quelle aubaine ! Cela pourrait créer par ailleurs une spirale de sous-enchère dont les travailleurs non-qualifiés, voire les titulaires d’un diplôme paieraient le prix.

Appliquer le droit du travail. Tout simplement.


Pour mettre un terme aux abus des stages (en tout cas en partie), il convient plutôt d’appliquer le droit en vigueur. En effet, un contrat de stage est presque toujours un contrat de travail. Il convient donc de lui appliquer toutes les règles impératives du droit du travail, y compris en matière de salaire, de remboursement des frais, de temps libre ou de temps d’essai. Comme les tâches du stagiaire sont en général celles d’un employé non qualifié, il convient d’appliquer les salaires d’usage pour ces travailleurs (en général bien plus élevés que les clopinettes demandées par les jeunes verts). S’il y a une CCT, c’est la CCT qui s’applique. Si le salaire d’usage est plus élevé pour les titulaires d’un diplôme, le stagiaire y a droit s’il possède ledit diplôme. Et si le stage contient une réelle partie consacrée à la formation, ce qui signifie d’un formateur encadre le stagiaire et que des objectifs de formation sont fixés en début de contrat, c’est au minimum un salaire d’apprenti qu’il faudra verser pour la partie du temps de travail effectivement consacrée à la formation (le reste du temps étant rémunéré normalement). Et ce, dès le début du contrat, même pendant le temps d’essai. Quant aux stages sans vraie formation, ou avec une formation alibi, ils donnent droit au salaire plein.
Comme on le voit, le droit actuel permet de répondre aux abus des stages, en tout cas en partie. C’est donc par une application plus stricte et un renforcement général des droits des salariés que l’on pourra mettre un terme aux abus. Et pas uniquement en matière de stages.

30/06/2015

Saisie du temps de travail: pourquoi est-ce important?

Le contrat de travail, c’est du temps contre de l’argent. Et c’est aussi l’obligation de l’employeur de protéger la santé de ses employés. Or, une prolongation chronique de la durée du temps de travail (p. ex. le fait de passer régulièrement 10h et plus au travail par jour) entraîne des atteintes, parfois irréversibles, à la santé. Il est donc capital que les salariés 1. sachent précisément combien d’heures ils ont passé au service de leur employeur (ne serait-ce que pour savoir combien il leur doit) et 2. qu’ils sachent si les limites maximales prévues par la législation sur le travail sont respectées (et donc si leur travail ne fait pas courir de trop grands risques à leur santé). Enfin, un employeur qui gère correctement son entreprise doit pouvoir savoir avec précision combien lui coûte le travail de ses employés, ne serait-ce que pour pouvoir facturer correctement ses prestations à ses clients. Pour toutes ces raisons, il est nécessaire de saisir de le temps de travail, ce à quoi tous les employeurs qui emploient du personnel soumis à la LTr sont actuellement obligés (art. 73 OLT 1).

Or, cette obligation n’est pas respectée depuis plusieurs années dans de nombreuses branches, parfois avec la complicité des autorités cantonales. Ainsi, dans le canton de Zurich, les inspecteurs du travail ont eu l’interdiction de contrôler la saisie du temps de travail, malgré l’obligation faite aux cantons de faire appliquer la LTr à la lettre. Inutile de dire que sans saisie des heures, il est très ardu, pour ne pas dire impossible de savoir si les limites maximales de la durée du travail sont respectées, alors qu’elles sont censées protéger la santé des travailleurs. Par ailleurs, un projet pilote d’allègement de la saisie du temps de travail mené par les partenaires sociaux dans le secteur bancaire a montré que, si les salariés sont plutôt globalement satisfait d’un allègement de la saisie du temps de travail « fondée sur la confiance », ce système les pousse à accumuler les heures supplémentaires jamais compensées ni payées. Nous sommes donc en présence de travail gratuit, ce qui n’est certainement pas dans l’intérêt des salariés, tant au niveau financier que de leur santé. On sait qu’en effet, le stress au travail, qui coûte au bas mot 10 milliards de francs chaque année à l’économie, est en augmentation constante, en particulier dans les branches qui, comme les banques, ont abandonné la saisie du temps de travail. Dans ce contexte, les deux motions, une du PDC au Conseil des Etats et une autre de l’UDC au conseil national, qui visent à supprimer la saisie du temps de travail, apparaissent comme particulièrement déraisonnables.

Certes, pour certains salariés qui disposent d’une autonomie réelle en matière d’organisation de leur journée de travail, un allègement de la saisie serait justifiable (à condition que l’on puisse tout de même vérifier que cette autonomie n’est pas un alibi et que les durées légales du travail sont respectées). Il convient donc de saluer d’une part la volonté du SECO de réintroduire un contrôle strict de l'enregistrement du temps de travail et d’autre part de permettre un allègement pour les salariés précédemment évoqués, pour autant que les partenaires sociaux se mettent d’accords sur les conditions. Dans le secteur bancaire, les partenaires sociaux ont déjà fait leur travail et ont récemment conclu un accord prêt à être appliqué dès l’entrée en vigueur de la modification de l’ordonnance envisagée. Il est d’ailleurs piquant de constater dans ce contexte que bon nombre de ceux qui prônaient « un renforcement du partenariat social » lors de diverses campagnes de votations s’opposent aujourd’hui à un projet qui renforce les compétences desdits partenaires sociaux…